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Magazine MB 16

Noviembre
| 2019|
Ciclo
16
QUALITY FOR THE FUTURE
MAGAZINE
Cómo tratar con un
empleado tóxico?
Conoces la
NOM 035-STPS 2018?
Psicología
Organizacional
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Teorías principales de la
psicología organizacional
2
De forma concreta, la psicología organizacional
ha sido emprendida y estudiada por tres teorías
principales, las cuales proponen tres ejes de
estudio diferentes. Estas son: las teorías clásicas
racionalistas, las teorías de las relaciones
humanas y las teorías de la organización como
sistema abierto.
La psicología organizacional o
psicología de las organizaciones,
es la rama de la psicología
encargada de estudiar el
comportamiento de las personas,
en el mundo laboral y de las
organizaciones.
3
Psicología Organizacional
Las teorías clásicas
racionalistas fueron
desarrolladas por Taylor y
se caracterizan por analizar
los procesos productivos
con el fin de incrementar la
eficiencia y la productividad.
Fue la primera teoría sobre
la psicología organizacional
y su principal modo de
funcionamiento se basaba
en el desarrollo de técnicas
y métodos para normalizar
la producción a través de la
descomposición de tareas
complejas en un conjunto de
tareas simples.
Teorías clásicas racionalistas
Según las teorías
clásicas, el hombre
resulta un engranaje en
la máquina de la
eficiencia y la
productividad, y está
motivado por el miedo
al hambre y la
necesidad de dinero
para sobrevivir.
Por este motivo, las
teorías desarrolladas por
Taylor postulaban las
recompensas salariales
como única fuente de
motivación para los
trabajadores y, por lo
tanto, establecían el
sueldo como uno de los
elementos más
importantes de la
psicología organizacional.
Psicología Organizacional
4
Teorías de las relaciones humanas
Las teorías de las
relaciones humanas
fueron postuladas por
Mayo y Lewin. Según
esta perspectiva de
estudio, el objetivo
principal de la psicología
organizacional consiste
en lograr la armonía
dentro de la empresa
vinculando la
productividad con el
estado de ánimo de los
trabajadores.
Las teorías de las
relaciones humanas
tratan de interpretar los
cambios del contexto y
las empresas,
descubriendo así el
sentido de ciertos
procesos sociales y
estudiando en
profundidad la influencia
del ambiente de trabajo
en la productividad y los
accidentes laborales.
En este sentido, este
segundo grupo de
teorías sobre la
psicología organizacional
incrementa la
perspectiva y los
elementos a tener en
cuenta en el
funcionamiento de una
organización, y postulan
la importancia de nuevas
variables.
Según Mayo y Lewin, el
hombre es un ser social,
pensante, íntegro y con
sentimientos. Toda
persona necesita formar
parte de un grupo y ser
tenido en cuenta por lo
que el reconocimiento
social y la pertinencia al
grupo son elementos
principales para
desarrollar su motivación
laboral.
Psicología Organizacional
5
Teorías de la organización
como sistema abierto
Según las teorías de la
organización como
sistema abierto y del
agente complejo y
autónomo, la
organización es un
sistema que interactúa
constantemente con el
ambiente.
Así mismo, postula el
concepto de organización
como sistema, por lo que
esta se compone por
diferentes elementos que
mantienen entre un
mínimo de cooperación
para alcanzar objetivos
comunes y propios.
Según esta tercera teoría de la psicología
organizacional, el hombre resulta un agente complejo y
autónomo que actúa en la organización. De este modo,
las variables del contexto que pueden influir en el
estado individual del trabajador pueden variar en cada
vaso.
Así mismo, la teoría de la organización como sistema
abierto postula que toda organización está constituida
por grupos de individuos interdependientes e
interactuantes.
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¿Cómo deben las
empresas tratar a
un empleado "tóxico"?
Cuando Simon (no es su
verdadero nombre) se dio
cuenta de que tenía que lidiar
con un "empleado tóxico",
sabía que tenía que actuar
rápido.
Simon, jefe de una pequeña
firma en Nueva York, señala
que aunque el trabajador
había conseguido a un cliente
importante, su
comportamiento venenoso
había comenzado a infectar a
la compañía.
Simon asegura que el hombre
en cuestión había intentado
reclamar inapropiadamente
crédito por otras victorias en
nuevos negocios y
deliberadamente estaba
ignorando a miembros de su
equipo.
Al mismo tiempo, se decía que el
empleado se estaba rebelando contra
la compañía formando una camarilla y
amenazando con iniciar su propio
negocio.
"Teníamos que demostrarle a nuestra
compañía que una persona no está por
encima del equipo", dice Simon.
Psicología laboral
El costo del empleado "tóxico"
8
La mayoría de nosotros
hemos tenido que soportar a
un miembro corrosivo del
personal en una o más
ocasiones durante nuestra
vida laboral.
Un informe de
2015 de la Escuela
de Negocios de
Harvard calculó
que mantener a un
trabajador tóxico
en la nómina
puede costar a una
empresa en
promedio más de
US$ 12.000 al
año.
De hecho, puede ser
bueno en su trabajo,
pero su mal
comportamiento, el
egoísmo, la intimidación,
la grosería, su estilo
demasiado dominante o
simplemente por estar
opinando constantemente
de un modo enojoso,
puede tener un impacto
devastador en la moral
de los empleados.
En los círculos académicos,
un empleado de este tipo es
ahora descrito como
"tóxico".
Y numerosos estudios han demostrado que le
cuestan dinero a los negocios o entidades
gubernamentales en donde trabajan. La
productividad de otros trabajadores cae en
picada. Sus colegas piden licencia por
enfermedad o incluso renuncian.
Psicología Laboral
9
Un estudio separado
dijo que el impacto
financiero anual de
un empleado tóxico
podría ser n más
oneroso. La encuesta,
realizada en 2012 a
2.700 empresas de
la página web de
empleos Career
Builder, encontró que
una cuarta parte de
los encuestados
estimó la cifra en
más de US$50.000,
mientras que el 41%
dijo que el monto era
de alrededor de
US$25.000.
El profesor Dylan
Minor, coautor del
informe de Harvard,
dice que lo que puede
ser frustrante para los
gerentes es que los
empleados tóxicos
"suelen ser muy
productivos, porque los
trabajadores
excesivamente seguros
de mismos pueden
tener éxito".
"Pero los empleadores
tienen que pensar en
las otras dimensiones,
como la toxicidad",
añade.
El costo del empleado "tóxico"
La legislación laboral en
muchos países no hace
muy fácil deshacerse de un
trabajador perjudicial.
Entonces ¿cómo pueden las
empresas tratar mejor el
problema sin
necesariamente buscar el
despido de dicho
empleado? ¿Y cómo
pueden las firmas evitar
esas personas en primer
lugar?
Además, ¿podría atribuirse
la existencia de
empleados tóxicos a la
propia empresa y una
mala cultura de trabajo
que permite a esas
personas comportarse de
la manera que lo hacen en
primer lugar?
Psicología laboral
10
La experta independiente
en recursos humanos de
Reino Unido Sarah Trota es
de las que considera que "el
comportamiento
perturbador debe ser
cortado de raíz".
Trota agrega que las
compañías deben trabajar
duro para prevenirlo en
primer lugar asegurando
que sus empleados estén
felices.
Para ayudar a lograr esto,
dice que "las empresas
deben fomentar una cultura
donde los empleados sean
capaces de expresar sus
puntos de vista de una
manera constructiva".
Cortar de raíz
Trota añade: "Los buenos canales de
comunicación, así como las frecuentes
encuestas y foros de empleados,
proporcionan una oportunidad para
que una organización aproveche las
opiniones de sus empleados, buenas y
malas, y permita que la organización
tome acciones positivas al respecto".
"En mi experiencia, el daño real
ocurre cuando los empleados no
pueden expresar su insatisfacción.
Esto es mucho s difícil de tratar e
identificar, y potencialmente mucho
más tóxico y perjudicial".
Las empresas también necesitan
evitar la intimidación por parte de los
altos directivos, ya que algunos
empleados ambiciosos pueden
determinar -consciente o
inconscientemente- que copiar ese mal
comportamiento es la manera de
avanzar en esa empresa.
Es más probable que un jefe que
practique él mismo el matoneo haga
la vista gorda frente a los malos
comportamientos de sus empleados
favoritos.
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Norma Oficial Mexicana
NOM-035-STPS-2018, Factores
de riesgo psicosocial en el
trabajo-Identificación, análisis y
prevención.
Normas Mexicanas
13
Sin embargo, las disposiciones de esta
norma aplican de acuerdo con el
número de trabajadores que laboran
en el centro de trabajo. Derivado de lo
anterior, existen tres niveles:
Centros de trabajo donde laboran
hasta 15 trabajadores.
Centros de trabajo donde laboran
entre 16 y 50 trabajadores.
Centros de trabajo donde laboran
más de 50 trabajadores.
La NOM 035 tiene como objetivo
establecer los elementos para
identificar, analizar y prevenir los
factores de riesgo psicosocial, así
como para promover un entorno
organizacional favorable en los
centros de trabajo.
De acuerdo con el campo de
aplicación, la NOM 035 rige en
todo el territorio nacional y
aplica en todos los centros de
trabajo.
¿Qué es la NOM-035-STPS-2018?
Psicología laboral
14
La NOM 035 entra en vigor en dos etapas, las cuales delimitan los requisitos con los
que los centros de trabajo tendrán que dar cumplimiento:
1ª. Etapa 23 de octubre de 2019
La política; las medidas de prevención; la identificación de los trabajadores
expuestos a acontecimientos traumáticos severos, y la difusión de la información.
2ª. Etapa 23 de octubre de 2020
La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial; la evaluación del
entorno organizacional; las medidas y acciones de control; la práctica de exámenes
médicos, y los registros.
Rumbo a la Excelencia
Entrega de Certificados
16
El líder de un equipo no es uno más, debe ser aquella persona que dentro del propio
equipo, cuente con las habilidades y conocimientos pertinentes que le permitan
desempeñar el mencionado rol.
La misión principal que todo buen líder debe perseguir, es la de asegurarse de que,
la labor que el equipo realiza, finalizará con éxito.
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