MAAC HR Employee Handbook - Spanish : simplebooklet.com

Prácticas de registro de tiempo y nómina 12Clasiﬁcación de los empleados 12Su salario 13Procedimientos del registro de tiempo 13Horas extras y calendario laboral 13Períodos de comidas 14Rest Periods 15Períodos de recuperación 17Adaptaciones para la lactancia 17Asientos 18Prestaciones de la Organización 19Días festivos remunerados 19Vacaciones remuneradas 20Licencia por enfermedad remunerada para empleados de tiempo completo 21Licencia por enfermedad remunerada para empleados de medio tiempo y temporales 22Programas de prestaciones de seguros obligatorios por el Estado 23Seguro de compensación a los trabajadores 24Capacitación y apoyo educativo 24Ayuda a la alfabetización 25Programa de Ayuda al Empleado 25Licencias de ausencia 26Deberes cívicos 26Licencia para el personal de rescate de emergencia 26Licencia de la Patrulla Aérea Civil 27Licencia militar 27Licencia para víctimas de delitos graves 27Licencia para víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso 28Licencia por acción disciplinaria escolar 28Licencia no remunerada por asociación entre familia y escuela 29Licencia para donantes de órganos y médula ósea 29Licencia por incapacidad durante el embarazo 29Licencia médica 30MANUAL DEL EMPLEADO

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Ley de Licencia Familiar y Médica 31Licencia FMLA por motivos militares 35Ley de Derechos de la Familia de California 38Licencia por motivos personales 44Licencia por estudios 44Licencia por duelo 44Qué esperamos de usted 46Conducta de los empleados 46Ausentismo y retrasos 46Política sobre alcohol y drogas 47Actitud y profesionalismo 49Daños materiales 49Fraude, deshonestidad y declaraciones falsas 49Juego 49Regalos, gratiﬁcaciones, favores o recompensas 50Actividad ilegal 50Insubordinación 50Uso indebido de bienes 50Uso de las instalaciones fuera de servicio 50Actividades sociales y recreativas fuera del servicio 50Empleo externo 51Vestimenta y aspecto personal 51Correo personal 51Llamadas telefónicas y visitas personales 52Bajo desempeño 52Relaciones románticas o sexuales con otros empleados 52Dormir 53Fumar 53Solicitud – Política de distribución 53Robo 53Política de violencia laboral 53Estándares de Conducta para el Programa de Desarrollo Infantil de MAAC 55ÍNDICEMANUAL DEL EMPLEADO

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Procedimientos y directrices 56Investigación de antecedentes 56Tablones de anuncios y mensajes 56Tarjetas de crédito de la organización 56Niños en el lugar de trabajo 56Llaves de la organización/Tarjetas de acceso 56Organización de vehículos y conducción segura 57Conﬂictos de intereses 57Derechos de los trabajadores en situaciones de emergencia 58Empleo de familiares 58Materiales peligrosos y tóxicos 58Limpieza 58Reuniones 59Estacionamiento 59Registros de personal 59Seguridad 59Búsquedas e inspecciones 60Tecnología e información 60Dispositivos móviles y electrónicos 60Tecnologías de la información 61Protección de los secretos comerciales y la información conﬁdencial de la Organización 64Medios sociales 66Entrevistas no autorizadas 67Cambios de estatus 67Cambios en los registros de personal 67Consultas externas relativas a los empleados 67Notiﬁcación de renuncia 68Entrevista de salida 68En resumen 68Reconocimiento y acuerdo del empleado 69MANUAL DEL EMPLEADO

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1MANUAL DEL EMPLEADOPROPÓSITO DE ESTE MANUAL DEL EMPLEADOEl presente manual tiene por objetivo familiarizarle con el Comité Asesor del Área Metropolitana (la “Organización” o “MAAC”) y proporcionarle una referencia para muchas de sus preguntas relativas a su empleo con nosotros.NOTA: Ciertas aﬁrmaciones de este manual pueden entrar en conﬂicto con las disposiciones de los convenios colectivos existentes. En estos casos, los términos de los convenios colectivos prevalecerán para los empleados sindicales sujetos a ellos.El contenido de este manual es sólo un resumen de las prestaciones, prácticas y políticas de los empleados vigentes en el momento de su publicación. La Organización se reserva el derecho de añadir, modiﬁcar o suprimir políticas, prestaciones, salarios y todas las demás condiciones de trabajo que considere oportunas sin necesidad de obtener el consentimiento o acuerdo de otra persona. Por lo tanto, aparte del acuerdo a voluntad contenido en el Reconocimiento y Acuerdo del Empleado al ﬁnal de este manual, este manual no debe interpretarse como la creación de ningún tipo de “contrato de trabajo.”Según lo dispuesto en el Reconocimiento y Acuerdo del Empleado, y a menos que sea modiﬁcado por un convenio colectivo que rija los términos y condiciones de empleo, el empleo en la Organización es a voluntad y puede ser terminado por la Organización o por el empleado, con o sin causa o previo aviso. Los empleados también deben familiarizarse con las políticas y procedimientos independientes de MAAC. Este manual sustituye a todos y cada uno de los manuales anteriores, documentos escritos o representaciones orales que contradicen la naturaleza a voluntad de su empleo. Su estatus como empleado “a voluntad” no puede ser cambiado excepto por escrito ﬁrmado por el Presidente/CEO de la Organización.INTRODUCCIÓN

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2 MANUAL DEL EMPLEADOSOBRE MAACNuestra organización fue fundada en 1965 por un pequeño grupo de líderes comunitarios que buscaban soluciones a la creciente necesidad de oportunidades económicas entre la comunidad latina en la región sur del condado de San Diego.Hoy en día, MAAC es el principal proveedor de servicios sociales integrales para todos los habitantes de San Diego. Con una presencia que se extiende por todo el condado, servimos a casi 100,000 individuos y familias en cinco áreas clave: Desarrollo Económico, Educación, Salud y Bienestar, Vivienda, y Acción Social y Desarrollo del Liderazgo.Desde San Ysidro hasta Fallbrook y desde el condado de Imperial hasta la costa, nos asociamos con individuos y familias para atender sus necesidades inmediatas, trabajar en un plan para un futuro más brillante y alentarlos a abogar por políticas que los ayuden a ellos y a sus comunidades. A través de nuestro trabajo, invertimos en el desarrollo de los líderes del mañana y creamos comunidades más fuertes y vibrantes donde los individuos y las familias pueden prosperar.MAAC ha recorrido un largo camino desde sus inicios. Sin embargo, nuestro enfoque ha permanecido constante a lo largo de los años: empoderar a individuos y familias para que creen las vidas que desean y merecen.MISIÓNMaximizar la autosuﬁciencia de familias e individuos a través de programas de alta calidad y acción social en nuestras comunidades.NUESTRA VISIÓNSer un recurso en el condado de San Diego que proporcione servicios de alta calidad y fácil acceso, que promuevan el respeto, fomenten la independencia y permitan a las personas, cualquiera que sea su experiencia o historia, crear la mejor vida para sí mismas, sus familias, y la comunidad.INTRODUCCIÓN

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3MANUAL DEL EMPLEADOÁREAS DE ENFOQUEDe acuerdo con nuestra misión, MAAC se esfuerza por eliminar las barreras sociales y económicas en el camino hacia mayor autosuﬁciencia proporcionando servicios que cambian vidas a través de programas en cinco áreas de enfoque fundamentales:DESARROLLO ECONÓMICOProporcionamos un marco para servicios de capacitación y educación para individuos que buscan mayores oportunidades profesionales.EDUCACIÓNDesde nuestros programas de desarrollo infantil hasta nuestra preparatoria, aprovechamos el poder de la educación para romper el ciclo de la pobreza.SALUD Y BIENESTARNuestro enfoque integral beneﬁcia a niños y familias afectados por desafíos de salud y bienestar.VIVIENDAAbordamos las barreras a la estabilidad de la vivienda, permitiendo que individuos y familias persigan oportunidades que mejoren su calidad de vida.ACCIÓN SOCIAL Y DESARROLLO DE LIDERAZGOMAAC proporciona al personal, residentes y participantes las herramientas para convertirse en defensores del cambio social a nivel local y estatal.INTRODUCCIÓN

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4 MANUAL DEL EMPLEADO4NUESTROS VALORESACCIÓN SOCIAL Exploramos, investigamos y apoyamos políticas públicas que crean oportunidades y elevan a aquellos a quienes servimos.COMPROMISO Estamos dedicados a proporcionar servicios de manera respetuosa, oportuna y cortés, con conciencia de la riqueza de la diversidad individual y cultural.ÉTICA Nos adherimos a los más altos estándares éticos al crear una cultura de cumplimiento, respeto, transparencia y conﬁdencialidad. JUSTICIA Abogamos por el cambio social y la equidad para nuestros constituyentes, colegas y la comunidad con compasión y sensibilidad. Nuestros esfuerzos incesantes para promover el camino hacia la autosuﬁciencia ofrecen apoyo y esperanza a aquellos a quienes servimos.INNOVACIÓN Fomentamos una atmósfera de aprendizaje en la que el pensamiento crítico, la creatividad y la excelencia son prioridades, con el ﬁn de mejorar nuestra capacidad para satisfacer las necesidades cambiantes de la comunidad.INTRODUCCIÓN

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6 MANUAL DEL EMPLEADOCOMUNIQUÉMONOSFilosofía de relaciones laboralesEstamos decididos a mantener lo que consideramos una excelente relación con nuestros empleados. Haremos todo lo posible por mantener unas buenas condiciones de trabajo, salarios y prestaciones competitivos, una comunicación abierta y la participación de los empleados. Sabemos que el éxito y la reputación de la Organización son resultado directo de la lealtad, el compromiso y el esfuerzo continuado de nuestros empleados. Seguiremos recurriendo a nuestros empleados para que nos aporten ideas sobre cómo mejorar todas las áreas de nuestro negocio en aspectos como el servicio al cliente, la seguridad, la eﬁciencia y las relaciones con los empleados.Si tiene alguna preguntaLe animamos a que nos plantee cualquier pregunta o duda sobre este manual o cualquier asunto relacionado con el trabajo. No podemos abordar ninguna de sus preguntas o inquietudes a menos que las conozcamos.Si tiene algún problema, hable con su supervisor inmediato lo antes posible. Su supervisor inmediato es la persona responsable de lo que ocurre en su área de trabajo inmediata y puede estar en la mejor posición para ayudarle.Si preﬁere no hablar con su supervisor inmediato, o si cree que éste no puede o no ha resuelto satisfactoriamente el problema, póngase en contacto con su Director de Departamento. Por último, si sigue sintiendo la necesidad de hablar con otros miembros de la dirección, le animamos a que se ponga en contacto con Recursos Humanos.Si tiene una queja por acoso o discriminación, o necesita una adaptación razonable, consulte la Política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o la Política contra el Acoso, la Discriminación y las Represalias Ilegales de este manual.La Organización se toma en serio todas las preocupaciones y problemas de los empleados. Trabajaremos para abordar su preocupación y/o resolver su problema lo antes posible. Le animamos a utilizar cualquier procedimiento aplicable de este manual sin temor a represalias.Para los empleados sindicados sujetos a un convenio colectivo, prevalecerán los términos del Procedimiento de Quejas y Arbitraje del convenio colectivo. INTRODUCTION

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7MANUAL DEL EMPLEADOQUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROSPeriodo de prueba para nuevos empleados y recontratacionesPara todo empleado nuevo o recién ascendido, incluidos los recontratados, los primeros ciento ochenta (180) días de empleo constituyen un periodo de prueba. La Organización tiene derecho a prorrogar el período de prueba por noventa (90) días más. El tiempo libre por periodos superiores a cinco (5) días laborables prolongarán el periodo de prueba en el número de días de ausencia o licencia. Durante este tiempo, se evaluará su desempeño laboral, asistencia e interés general por su trabajo. Los empleados que no demuestren el desempeño, el compromiso y la actitud esperados podrán ser despedidos durante el período introductorio o una vez ﬁnalizado éste. El periodo de prueba es “a voluntad”, lo que signiﬁca que su empleo durante el periodo de prueba puede ser rescindido por la Organización o por el empleado, con o sin causa o previo aviso. La ﬁnalización del periodo de prueba no modiﬁca ni altera la relación laboral “a voluntad”. Política de igualdad de oportunidades en el empleoNos comprometemos a ofrecer igualdad de oportunidades de empleo a todos los empleados y solicitantes sin distinción de raza (incluidos los rasgos históricamente asociados a la raza, como la textura del cabello y los peinados de protección, incluidas las trenzas, los mechones y los retorcidos), origen étnico, religión, credo religioso (incluidas las prácticas religiosas de vestimenta y aseo personal), color, sexo (incluidos el parto, la lactancia y las afecciones médicas relacionadas), género, identidad o expresión de género, orientación sexual, nacionalidad, ascendencia, condición de ciudadano, estado civil, embarazo, edad (a partir de los 40 años), padecimiento médico protegido (incluido el cáncer y las afecciones genéticas), información genética, discapacidad (mental y física), toma de decisiones sobre salud reproductiva, licencia médico u otros tipos de licencia protegido (solicitud o aprobación de licencia en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica o la Ley de Derechos de la Familia de California), condición de víctima de violencia doméstica, aﬁliación política o cualquier otra condición protegida de conformidad con todas las leyes federales, estatales y locales aplicables. Además, la Organización cumple los requisitos de acción aﬁrmativa para contratistas federales.Esta política se extiende a todos los aspectos de nuestras prácticas de empleo, incluidos, entre otros, el reclutamiento, la contratación, la disciplina, el despido, los ascensos, los traslados, el sueldo, las prestaciones, la capacitación, las licencias de ausencia y otros términos y condiciones de empleo.Adaptaciones razonablesLa Organización se compromete a cumplir todas las leyes que protegen a las personas caliﬁcadas con discapacidad, así como las creencias y prácticas religiosas de los empleados. Esta política se extiende a todos los aspectos de nuestras prácticas de empleo, incluidos, entre otros, el reclutamiento, la contratación, la disciplina, el despido, los ascensos, los traslados, el sueldo, las prestaciones, la capacitación, las licencias de ausencia y otros términos y condiciones de empleo. La Organización proporcionará una adaptación razonable para cualquier discapacidad física o mental conocida de una persona caliﬁcada y/o para las creencias y prácticas religiosas de los empleados, siempre que la adaptación solicitada no suponga una diﬁcultad excesiva para la Organización y/o no suponga una QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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8 MANUAL DEL EMPLEADOamenaza directa para la salud o la seguridad de otras personas en el lugar de trabajo y/o para la persona.Si necesita una adaptación para realizar las funciones esenciales de su trabajo y/o para sus creencias o prácticas religiosas, notifíquelo a Recursos Humanos. Una vez que la Organización tenga conocimiento de la necesidad de una adaptación, iniciará un proceso interactivo para identiﬁcar las adaptaciones razonables.Si cree que ha sido tratado de manera no conforme con estas políticas, notifíquelo inmediatamente a la Organización dirigiéndose a Recursos Humanos. Le animamos a utilizar este procedimiento sin temor a represalias.Adaptaciones para embarazadas A partir del 27 de junio de 2023, la Organización proporcionará adaptaciones razonables a las empleadas caliﬁcadas por limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas de una empleada caliﬁcada. Si necesita una adaptación para realizar las funciones esenciales de su trabajo por limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas, notifíquelo a Recursos Humanos. Una vez que la Organización tenga conocimiento de la necesidad de una adaptación, iniciará un proceso interactivo para identiﬁcar posibles adaptaciones.Si la Organización determina que todas las demás adaptaciones razonables crean una diﬁcultad excesiva para la Organización y/o suponen una amenaza directa para la salud o la seguridad de otras personas en el lugar de trabajo, la Organización puede exigir a los empleados que tomen una licencia de ausencia, sujeto a la presentación de documentación médica de la necesidad del empleado. En caso de que el empleado no disponga de licencia o no reúna los requisitos para acogerse a ninguno de los licencias estatales o federales protegidos, la Organización concederá la licencia en la medida en que se conceda a los empleados que reúnan los requisitos.Si cree que ha sido tratado de manera no conforme con estas políticas, notifíquelo inmediatamente a la Organización dirigiéndose a Recursos Humanos. Le animamos a utilizar este procedimiento sin temor a represalias.Política contra el acoso ilegal, la discriminación y las represaliasLa Organización se compromete a proporcionar un entorno de trabajo libre de acoso ilegal, discriminación y represalias. En cumplimiento de este compromiso, la Organización prohíbe estrictamente todas las formas de discriminación y acoso ilegales, entre ellas la discriminación o el acoso por motivos de raza (incluidos los rasgos históricamente asociados a la raza, como la textura del cabello y los peinados de protección, incluidas las trenzas, los mechones y los retorcidos), origen étnico, religión, credo religioso (incluidas las prácticas religiosas de vestimenta y aseo personal), color, sexo (incluidos el parto, la lactancia y las afecciones médicas relacionadas), género, identidad o expresión de género, orientación sexual, origen nacional, ascendencia, condición de ciudadanía, condición de miembro del servicio uniforme y de veterano, estado civil, embarazo, edad (a partir de 40 años), padecimiento médico protegido (incluido el cáncer y las afecciones genéticas), información genética, discapacidad (mental y física), toma de decisiones en materia de salud reproductiva, licencia médica u otros tipos de licencia protegido (solicitud o aprobación de licencia en virtud de la Ley de Licencia Familiar y Médica o la Ley de Derechos de la Familia de California), condición de víctima de violencia doméstica, aﬁliación política QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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9MANUAL DEL EMPLEADOo cualquier otra categoría protegida por la legislación federal, estatal o local aplicable.La política de la Organización contra el acoso, la discriminación y las represalias ilegales se aplica a todos los empleados, incluidos los supervisores y directivos. También se aplica a todos los clientes, proveedores y contratistas independientes, así como a todos los becarios y voluntarios no remunerada (todos los cuales son designados para los términos de esta política como “Asociados Comerciales”). La Organización prohíbe a los directivos, supervisores y empleados acosar a subordinados o compañeros de trabajo, así como a los Asociados Comerciales de la Organización. Cualquier acoso de este tipo someterá al empleado a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido inmediato. Asimismo, la Organización prohíbe a sus Asociados Comerciales acosar a nuestros empleados, becarios no remunerados y voluntarios.Ejemplos de acoso sexual prohibido: El acoso sexual incluye un amplio espectro de conductas que incluyen el acoso por razón de sexo, género, transición de género, identidad o expresión de género u orientación sexual. A título meramente ilustrativo, y no limitativo, algunos ejemplos de conductas ilícitas e inaceptables incluyen:• Insinuaciones o coqueteos sexuales no deseados;• Ofrecer un beneﬁcio laboral (como un aumento de sueldo o un ascenso) a cambio de favores sexuales, o amenazar con una acción adversa (como el despido o el descenso de categoría) por no participar en actividades sexuales;• Conducta visual, como mirar lascivamente, hacer gestos sexuales y mostrar o publicar objetos o imágenes sexualmente sugerentes;• Insinuaciones, proposiciones, peticiones o comentarios sexuales verbales;• Enviar o publicar electrónicamente mensajes de texto, vídeos o imágenes de contenido sexual;• Abuso verbal de naturaleza sexual, comentarios verbales gráﬁcos sobre el aspecto o la anatomía de una persona, palabras sexualmente degradantes utilizadas para describir a una persona y cartas, notas o invitaciones sugerentes u obscenas;• Conducta física, como tocamientos, besos, manoseos, agresiones o bloqueo de movimientos;• Maltrato físico o verbal en relación con el género, la transición de género, la identidad de género o la expresión de género de una persona.• Abuso verbal relativo a las características de una persona, como el tono de voz, el vello facial o el tamaño o la forma de su cuerpo, incluidos los comentarios relativos a la masculinidad o feminidad de un individuo.Otros ejemplos de lo que constituye acoso prohibido: Además de las conductas enumeradas anteriormente, la Organización prohíbe estrictamente el acoso relativo a cualquier otra característica protegida. A título meramente ilustrativo, y no limitativo, dicho acoso prohibido incluye:• Calumnias raciales o étnicas, insultos y cualquier otro comentario ofensivo basado en una característica protegida;• Bromas, ya sean escritas, verbales o electrónicas, basadas en una característica protegida;• Burlarse o ridiculizar las creencias religiosas o culturales, las prácticas o la forma de vestir de otra persona;• Amenazas, intimidación, payasadas u otros comportamientos amenazadores basados en una característica protegida;• Conducta verbal, gráﬁca o física inapropiada, incluidas bromas pesadas basadas en una característica protegida;QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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10 MANUAL DEL EMPLEADO• Enviar o publicar electrónicamente mensajes de texto, vídeos o imágenes acosadores.• Otras conductas de acoso basadas en una o más de las características protegidas identiﬁcadas en esta política.Si tiene alguna duda sobre lo que constituye un comportamiento de acoso prohibido, pregunte a su supervisor o a Recursos Humanos.Prohibición de represalias: La Organización se compromete a prohibir las represalias contra aquellas personas que ellas mismas o sus familiares denuncien, se opongan o participen en una investigación de presunto acoso ilegal, discriminación u otras violaciones en el lugar de trabajo. A título meramente ilustrativo, la participación en una investigación de este tipo incluye, entre otras cosas:• Presentar una denuncia ante un organismo administrativo o de aplicación de la ley federal o estatal;• Participar o cooperar con una agencia federal o estatal encargada de hacer cumplir la ley que lleve a cabo una investigación de la Organización en relación con una presunta actividad ilegal;• Declarar como parte, testigo o acusado en relación con una presunta actividad ilícita;• Formular o presentar una denuncia interna ante la Organización en relación con una presunta actividad ilícita;• Notiﬁcar a la Organización presuntas actividades ilícitas;• Ayudar a otro empleado que esté realizando alguna de estas actividades.La Organización se compromete además a prohibir las represalias contra los empleados caliﬁcados que soliciten una adaptación razonable para cualquier discapacidad física o mental conocida y contra los empleados que soliciten una adaptación razonable de sus creencias y prácticas religiosas. Además, la Organización no penalizará ni tomará represalias contra un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso por solicitar tiempo de licencia o adaptaciones en el lugar de trabajo para garantizar la seguridad y el bienestar del empleado.Qué debe hacer si cree que está siendo o ha sido víctima de acoso, discriminación o represaliasSi cree que está siendo o ha sido víctima de acoso, discriminación o represalias en contra de esta política por parte de cualquier empleado, supervisor, gerente o Asociado Comercial de la Organización, debe informar inmediatamente a su gerente o supervisor o a Recursos Humanos de la siguiente manera:• En persona, en el Departamento de Recursos Humanos, MAAC, 1355 3rd Ave., Chula Vista, CA 91911; o bien• Por teléfono, llamando al (760) 471-4210 o al (619) 426-3595 y pidiendo hablar con Recursos Humanos.• Por correo electrónico, en HRSolutions@maacproject.org. Además, si observa acoso por parte de otro empleado, supervisor, directivo o asociado comercial, notiﬁque el incidente inmediatamente como se indica más arriba.Los supervisores que reciban cualquier denuncia de acoso, discriminación o represalia deben informar inmediatamente de dicha denuncia a Recursos Humanos.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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11MANUAL DEL EMPLEADOSu notiﬁcación del problema es esencial para nosotros. No podemos ayudar a resolver un problema de acoso a menos que lo conozcamos. Por lo tanto, es su responsabilidad hacernos saber sus preocupaciones y/o problemas para que podamos tomar las medidas adecuadas para abordar la situación. La Organización se toma en serio todas las denuncias de acoso ilegal y no le penalizará ni tomará represalias de ningún tipo contra usted por notiﬁcar de buena fe un problema de acoso.Todas las denuncias de acoso ilegal que se comuniquen a la dirección serán investigadas lo antes posible por una persona imparcial y caliﬁcada y, una vez concluida la investigación, se adoptarán las medidas correctivas adecuadas cuando esté justiﬁcado. La Organización prohíbe a los empleados negarse a cooperar con las investigaciones internas y con el procedimiento de denuncia interna. Todas las denuncias de acoso ilegal comunicadas a la dirección se tratarán de la forma más conﬁdencial posible, en consonancia con la necesidad de la Organización de llevar a cabo una investigación adecuada.La violación de esta política someterá al empleado a medidas disciplinarias que pueden llegar al despido inmediato. Además, todo supervisor o directivo que consienta o ignore posibles violaciones de esta política será objeto de las medidas disciplinarias pertinentes, que pueden llegar hasta el despido. Además, en virtud de la legislación de California, los empleados pueden ser considerados personalmente responsables de las conductas de acoso que violen la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California.Declaración sobre la política de transparencia salarialLa Organización no despedirá ni discriminará de ningún otro modo a empleados o solicitantes porque hayan preguntado, discutido o revelado su propio sueldo o el de otro empleado o solicitante. Sin embargo, los empleados que tengan acceso a la información sobre el sueldo de otros empleados o solicitantes, o que deban proteger y mantener la privacidad de los expedientes personales de los empleados como parte de sus funciones laborales esenciales, no podrán revelar el sueldo de otros empleados o solicitantes a personas que de otro modo no tendrían acceso a la información sobre el sueldo, a menos que la revelación se realice (a) en respuesta a una queja o denuncia formal, (b) en el marco de una investigación, procedimiento, audiencia o acción, incluida una investigación realizada por el empleador, o (c) de conformidad con la obligación legal del contratista de proporcionar información en virtud del Sección del Código Laboral de California 432.3(c) o 41 CFR 60-1.35(c).QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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12 MANUAL DEL EMPLEADOPRÁCTICAS DE REGISTRO DE TIEMPO Y NÓMINAClasiﬁcación de los empleadosEmpleados de tiempo completoLos empleados de tiempo completo son aquellos normalmente programados para trabajar al menos cuarenta (40) horas semanales, según determine la Organización a su entera discreción. “Tiempo completo” es una clasiﬁcación general de los empleados utilizada por la Organización para diversos ﬁnes. Los empleados no clasiﬁcados por la Organización como “de tiempo completo” pueden seguir teniendo derecho a la cobertura del seguro médico, dependiendo de su puesto y horas de servicio. Consulte el documento del plan aplicable para obtener toda la información relativa a los requisitos, la cobertura y las prestaciones. El documento del plan rige en última instancia su derecho a las prestaciones.Empleados de medio tiempoLos empleados de medio tiempo son aquellos normalmente programados para trabajar menos de cuarenta (40) horas semanales, según determine la Organización a su entera discreción.Empleados temporalesLos empleados temporales son aquellos contratados para trabajar por temporadas, en proyectos especiales durante breves periodos de tiempo o como “suplentes”. Estos puestos no están destinados a formar parte de las operaciones continuadas. La situación laboral de los empleados temporales no se modiﬁcará por una prolongación del empleo superior a la prevista inicialmente. A menos que la legislación aplicable exija lo contrario, los empleados temporales no tienen derecho a las prestaciones de la Organización, y los empleados temporales siguen siendo empleados a voluntad en todo momento.Empleados de guardiaLos empleados de guardia son aquellos contratados para trabajar cuando se les necesita y normalmente están programados para trabajar veinticuatro (24) horas o menos a la semana. Salvo que la legislación aplicable exija lo contrario, los empleados de guardia no tienen derecho a las prestaciones de la Organización, y los empleados de guardia permanecen empleados a voluntad en todo momento.Empleados no exentosLos empleados no exentos incluyen a todos los empleados a los que se aplican las disposiciones sobre horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas y la legislación del estado de California.Empleados exentosLos empleados exentos incluyen a todos los empleados clasiﬁcados por la Organización como exentos de las disposiciones sobre horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas y la legislación del estado de California.Si tiene alguna duda sobre su clasiﬁcación como empleado, la información sobre la escala salarial de su puesto o las prestaciones a las que tiene derecho, consulte a Recursos Humanos o el documento del plan de prestaciones aplicable. Tendrá a su disposición un registro de su título e historial salarial si lo solicita razonablemente.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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13MANUAL DEL EMPLEADOSu salarioOfrecemos el depósito directo de las nóminas de los empleados en una cuenta de una entidad bancaria o en una tarjeta de pago a todos los empleados que lo autoricen por escrito. Animamos a los empleados a inscribirse en nuestro programa de depósito directo.Distribuimos las nóminas y emitimos los depósitos directos quincenalmente los miércoles. Los empleados que trabajan bajo las disposiciones de la Ley Davis Bacon recibirán sus nóminas y depósitos directos semanalmente el viernes. Deberá recoger su propia nómina o copia del recibo de nómina el día de pago normalmente programado. Si el día de pago programado cae en ﬁn de semana o festivo, las nóminas se distribuirán generalmente el siguiente día laborable. Si tiene alguna duda sobre el importe de su salario o sobre las retenciones que se le aplican, diríjase inmediatamente al Departamento de Nóminas. Procedimientos del registro de tiempoNuestra semana laboral comienza el jueves a las 12 de la noche y termina el miércoles a las 11:59 pm.A menos que se le notiﬁque lo contrario, está obligado a registrar con precisión sus horas de trabajo mediante el uso de una hoja de registro de horas, un reloj de registro de horas, un sistema electrónico de registro de horas o un escáner biométrico. El registro exacto de todo su tiempo es necesario para asegurarse de que se le pagan todas las horas trabajadas, tal y como exigen las leyes sobre salarios y horarios. Está estrictamente prohibido trabajar “fuera de horario”. Si algún directivo o supervisor le indica o sugiere que realice un trabajo fuera de su horario de trabajo, debe notiﬁcarlo inmediatamente a Recursos Humanos. Del mismo modo, los empleados no exentos no están autorizados a realizar trabajo fuera de horario o desde casa sin instrucciones especíﬁcas de su supervisor. En caso de que se autorice este tipo de trabajo, todo el tiempo dedicado al mismo deberá constar en el registro de horas del empleado.Su obligación de registrar con precisión todas las horas trabajadas no le exime de su obligación de obtener la aprobación previa de su supervisor antes de trabajar horas extras u horas fuera de su horario de trabajo habitual. Los empleados que trabajen horas extras o fuera de su horario habitual sin autorización previa de su supervisor están sujetos a medidas disciplinarias, que pueden llegar hasta el despido.Cualquier cambio o corrección en sus registros de tiempo debe ser aprobado por usted y su supervisor o Recursos Humanos. Bajo ninguna circunstancia puede un empleado registrar el tiempo de otro empleado.Horas extras y calendario laboralLa Organización puede programar periódicamente horas extras para satisfacer necesidades empresariales. Intentaremos avisar con la mayor antelación posible, y esperamos que todos los empleados que tengan programadas horas extras estén en el trabajo. En caso contrario, todas las horas extras deberán ser aprobadas previamente por su supervisor. Trabajar horas extras sin la aprobación de su supervisor puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.Su supervisor le informará de las horas que debe trabajar. Debido a las necesidades cambiantes de QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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14 MANUAL DEL EMPLEADOla Compañía, su horario de trabajo real puede variar de vez en cuando. En tal caso, su supervisor se lo comunicará. La dirección se reserva el derecho de reasignar a los empleados a un turno diferente cuando sea necesario para el funcionamiento eﬁcaz de la Organización.Períodos de comidasSalvo en el caso de determinados empleados asalariados exentos, nuestra política es proporcionar y ofrecer a todos los empleados que trabajen más de cinco (5) horas en una jornada laboral un período ininterrumpido de treinta (30) minutos para comer libre de todo deber que comience a más tardar al ﬁnal de la 5ª hora de trabajo y un segundo período ininterrumpido de treinta (30) minutos para comer libre de todo deber que comience a más tardar al ﬁnal de la 10ª hora de trabajo, en caso de que un empleado trabaje esa cantidad de horas en un día determinado. Sólo en circunstancias limitadas, que se exponen a continuación, puede renunciarse a los períodos de comida. Por esta razón, a menos que exista un acuerdo por escrito para un período de comida en servicio aprobado por Recursos Humanos, los empleados deben registrar la hora de inicio y ﬁnalización de su(s) período(s) de comida cada día.Nuestra política consiste en eximirle de toda obligación durante los períodos de comida, de modo que pueda utilizarlos como desee. Si lo desea, puede abandonar las instalaciones durante el periodo de comida. La Organización programa todas las asignaciones de trabajo con la expectativa de que todos los empleados disfruten de sus períodos de comida libres de obligaciones y le animamos a que así lo haga. Es posible que se le pida que conﬁrme por escrito que ha sido relevado de todas sus obligaciones y que ha disfrutado de todos sus periodos de comida durante un determinado periodo de pago o, alternativamente, que identiﬁque los periodos de comida durante los cuales se le ha requerido trabajar. En ningún momento podrá un empleado realizar trabajo fuera del horario de trabajo o alterar, falsiﬁcar o manipular de cualquier otro modo cualquier aspecto de sus registros de control horario para reﬂejar u ocultar de forma inexacta los periodos de comida o el tiempo de trabajo durante los periodos de comida.Tenga en cuenta que ningún directivo o supervisor de la Organización está autorizado a darle instrucciones sobre cómo emplear su tiempo personal durante un periodo de comida o descanso. Debe informar inmediatamente a Recursos Humanos de las instrucciones de un gerente o supervisor de saltarse o trabajar durante un periodo de comida o descanso. La Organización prohíbe estrictamente las represalias contra cualquier empleado que denuncie violaciones de las políticas de la Organización en materia de periodos de comida y descanso.Renuncia al periodo de comida. Puede renunciar a su periodo de comida sólo en las siguientes circunstancias: • Si va a completar su jornada laboral en seis (6) horas o menos, puede renunciar a su periodo de comida con la aprobación de su supervisor.• Si trabaja más de diez (10) horas en un día, puede renunciar a su segundo periodo de comida sólo si ha disfrutado de su primer periodo de comida ese día y no trabaja más de doce (12) horas ese día.No puede renunciar a sus periodos de comida para acortar su jornada laboral.Periodo de comida en servicio. En situaciones limitadas, ciertos empleados designados pueden ser autorizados a trabajar un “período de comida en servicio” cuando la naturaleza de los deberes del empleado impide que el empleado sea relevado de todo deber. Sólo se le autorizará a realizar un periodo de comida en servicio si la naturaleza de sus funciones así lo requiere y si usted y la Organización QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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15MANUAL DEL EMPLEADOhan acordado por escrito un periodo de comida en servicio. En este caso, el periodo de comida será remunerada y considerado como horas trabajadas. Tanto usted como la Organización pueden revocar en cualquier momento el acuerdo sobre el periodo de comida en servicio.La Organización paga una hora de prima a los empleados no exentos a su tarifa regular de compensación por cada día durante el cual la Organización les exige trabajar durante uno o más periodos de comida o si la Organización no les ha proporcionado de otra manera la oportunidad de tomar uno o más periodos de comida en cualquier día de acuerdo con esta política. Dado que se trata de un caso excepcional, si tiene conocimiento de una situación de este tipo, le rogamos que nos lo comunique sin demora. La prima de una hora no se aplicará en situaciones en las que se renuncie al periodo de comida según lo permitido por la ley, en las que un empleado tenga un periodo de comida de servicio legal, o si un empleado elige personalmente hacer caso omiso de los horarios o políticas de la Organización que proporcionan periodos de comida según lo requerido por la ley.Rest PeriodsLa Organización cumplirá todas las leyes federales, estatales y locales en la medida en que interactúen con el convenio colectivo. Los empleados sindicados deben consultar el convenio colectivo para obtener más detalles sobre la política de periodos de descanso y consultar a Recursos Humanos si tienen alguna duda.La Organización ofrece a los empleados no exentos la posibilidad de tomar un período de descanso neto remunerado de diez (10) minutos por cada cuatro (4) horas trabajadas (o fracción mayor), que deberá tomarse, en la medida de lo posible, a mitad de cada período de cuatro horas de trabajo. Durante los periodos de descanso, se le relevará de toda tarea para que pueda disfrutar de este tiempo personal. Si lo desea, puede abandonar las instalaciones durante su período de descanso. Las pausas de descanso serán las siguientes:Turno (Horas trabajadas en el día) Número de descansos remuneradosAl menos 3,5 y hasta 6 horas 1Más de 6 y hasta 10 horas 2Más de 10 y hasta 14 horas 3Más de 14 horas Continuar con el calendario anteriorPor lo general, la Organización no autorizará un período de descanso a los empleados cuyo tiempo de trabajo diario total sea inferior a tres horas y media (3 ½). Los empleados están generalmente autorizados y se les permite programar sus períodos de descanso a su propia discreción bajo estas directrices; sin embargo, un supervisor puede pedir que los períodos de descanso se programen para garantizar mejor el buen funcionamiento de su Departamento. Los períodos de descanso no podrán combinarse con otros períodos de descanso o comida.Los periodos de descanso son “en servicio” y se contabilizan como horas trabajadas, por lo que no es necesario registrarlos por separado en las tarjetas de asistencia ni en el sistema de control horario de la Organización. Si se interrumpe su período de descanso, debe notiﬁcárselo inmediatamente a su supervisor para que se tomen las medidas necesarias para que pueda tomarse otro período de descanso ininterrumpido exigido por la política de la Organización. Ningún supervisor está autorizado a ordenarle que renuncie a un periodo de descanso, y los periodos de descanso no pueden utilizarse QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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16 MANUAL DEL EMPLEADOpara acortar la jornada laboral ni acumularse para ningún otro ﬁn. Se puede renunciar a los periodos de descanso siempre que el empleado renuncie a ellos sin coacción alguna por parte de un supervisor y la renuncia sea puramente voluntaria. Puede exigírsele que conﬁrme que se le ha dado la oportunidad de disfrutar de todos sus periodos de descanso libres de obligaciones durante un periodo de pago concreto (incluidos los periodos de pago en los que haya renunciado voluntariamente a uno o más periodos de descanso).La Organización paga una hora de prima a los empleados no exentos a su tarifa regular de compensación por cada día durante el cual son requeridos por la Organización para trabajar durante uno o más períodos de descanso o cuando no se les proporciona de otra manera una oportunidad por la Organización para tomar uno o más períodos de descanso en cualquier día de acuerdo con esta política. Dado que se trata de un caso excepcional, si tiene conocimiento de una situación de este tipo, no dude en comunicárnoslo sin demora. La Organización prohíbe estrictamente las represalias contra cualquier empleado que denuncie violaciones de la política de períodos de descanso de la Organización. La prima de una hora no se aplicará en situaciones en las que un empleado decida personalmente no tomarse un período de descanso o hacer caso omiso de los horarios o las políticas de la Organización que prevén pausas de descanso tal y como exige la ley.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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17MANUAL DEL EMPLEADOPeríodos de recuperación La Organización proporciona a los empleados que trabajan en condiciones que superan los 80 grados Fahrenheit la oportunidad de tomar un período ininterrumpido de enfriamiento de al menos cinco (5) minutos según sea necesario para evitar el sobrecalentamiento. Se permite a los empleados acceder a la zona de sombra y al agua potable en cualquier momento para evitar enfermedades causadas por el calor. Los periodos de enfriamiento se contabilizan como horas trabajadas. No es obligatorio registrar los periodos de enfriamiento.Es nuestra política relevar a los empleados de todo deber durante los períodos de enfriamiento. Por lo tanto, ningún supervisor está autorizado a ordenarle que no trabaje o que se salte un período de enfriamiento. Debe informar inmediatamente a Recursos Humanos de las instrucciones de un gerente o supervisor de saltarse, acortar o trabajar durante un periodo de enfriamiento.La Organización abona una hora de prima salarial a los empleados no exentos a su tarifa salarial habitual por cada día durante el cual la Organización les exija trabajar durante uno o más periodos de recuperación o si la Organización no les ha dado de otro modo la oportunidad de tomar uno o más periodos de recuperación en cualquier día de acuerdo con esta política. Dado que se trata de un caso excepcional, si tiene conocimiento de una situación de este tipo, le rogamos que nos lo comunique sin demora. La prima de una hora no se aplicará en situaciones en las que un empleado decida personalmente no disfrutar de un periodo de recuperación discrecional o hacer caso omiso de los horarios o políticas de la Organización que establecen periodos de recuperación discrecionales, tal y como exige la ley.Adaptaciones para la lactancia Tienes derecho a solicitar, y la Organización te proporcionará, las adaptaciones necesarias para que las empleadas puedan extraerse leche materna según sea necesario. Los empleados deben notiﬁcar a su supervisor inmediato o a Recursos Humanos para solicitar adaptaciones para extraer leche materna en virtud de esta política. La Organización proporcionará una cantidad razonable de tiempo de descanso para acomodar la necesidad de una empleada de extraer leche materna para el bebé de la empleada. En la medida de lo posible, el tiempo de descanso debe coincidir con los períodos de comida y descanso ya previstos. Las empleadas no exentas deben checar para las pausas de lactancia adicionales que no coincidan con los períodos de comida y descanso normalmente programados. Estas pausas adicionales no serán remuneradas.Además, la Organización pondrá a disposición de las empleadas que necesiten extraerse leche materna una sala o un lugar, que no sea un aseo, para que puedan hacerlo en privado. La sala o el lugar estarán cerca del área de trabajo de la empleada, protegidos de la vista y libres de intrusiones mientras la empleada se esté extrayendo leche. Además, la sala o el lugar serán seguros, estarán limpios y no contendrán materiales peligrosos. Contendrá una superﬁcie en la que colocar el sacaleches y los objetos personales, así como un lugar para sentarse. Tendrá acceso a la electricidad necesaria para utilizar un sacaleches eléctrico o a pilas. También se dispondrá, lo más cerca posible del lugar de trabajo de la empleada, de un lavabo con agua corriente y de un frigoríﬁco o nevera adecuados para almacenar la leche. Si una sala polivalente se utiliza para la lactancia, entre otros usos, el uso de la sala para la lactancia tendrá prioridad sobre los demás usos, pero sólo durante el tiempo que se utilice para la lactancia.Si no podemos proporcionar un espacio permanente para la lactancia debido a limitaciones operativas, ﬁnancieras o de espacio, proporcionaremos un espacio temporal que no sea un baño y que esté cerca QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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19MANUAL DEL EMPLEADOPRESTACIONES DE LA ORGANIZACIÓNLa Organización ofrece las siguientes prestaciones a los empleados con derecho a ellas. La Organización se reserva el derecho a rescindir o modiﬁcar estos planes en cualquier momento y por cualquier motivo.Días festivos remuneradosLos empleados cubiertos por un Acuerdo Colectivo disfrutan de días festivos remunerados a través de su sindicato respectivo. Los empleados sindicados deben consultar el convenio colectivo para obtener más detalles sobre los días festivos remunerados y/o los días festivos ﬂotantes (si procede) y consultar a Recursos Humanos si tienen alguna duda.Todos los empleados de tiempo completo y de medio tiempo disfrutarán de estos días festivos especíﬁcos libres remunerados siempre que caigan en un día de trabajo normalmente programado para el empleado. Cada año natural, la Organización distribuirá un calendario de los días festivos del año. No obstante, la Organización se reserva el derecho a modiﬁcar o eliminar días festivos remunerados con previo aviso. Con carácter general, los días festivos remunerados son los siguientes: Año Nuevo Día de la Independencia Natalicio de Martin Luther King, Jr. Día del Trabajo Natalicio de Lincoln Día de los Pueblos Indígenas Natalicio de Washington Día del Veterano Día de Cesar Chavez Día de Acción de Gracias Día de los Caídos Día después de Acción de Gracias Día de la Liberación Día de NavidadGeneralmente, si un día festivo cae en sábado, se celebrará el viernes anterior. Si un día festivo cae en domingo, generalmente se celebrará el lunes siguiente. En el momento de la contratación y al comienzo de cada año natural a partir de entonces, los empleados regulares de tiempo completo recibirán cualquier día festivo ﬂotante elegible y los empleados regulares de medio tiempo beneﬁciados recibirán un número prorrateado de horas para un día festivo ﬂotante. Los empleados de guardia, temporales y de medio tiempo sin prestaciones no tienen derecho a vacaciones ﬂotantes. Los días festivos ﬂotantes deben programarse y aprobarse con antelación. Esta prestación no se acumula. Los días festivos ﬂotantes no disfrutados no se trasladarán de un año a otro y se abonarán al empleado al ﬁnal del año natural. Para tener derecho a la paga de días festivos, debe trabajar el último día programado antes del festivo y el primer día programado después del festivo, a menos que se tome una ausencia justiﬁcada en esos días. La paga del día festivo no cuenta como “horas trabajadas” a efectos del cálculo del derecho del empleado a horas extras durante la semana en la que se produce el festivo.Algunos departamentos pueden estar abiertos en un día festivo por necesidad laboral. Se avisará a los QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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20 MANUAL DEL EMPLEADOempleados con la mayor antelación posible si se les pide que trabajen en un día festivo. Los empleados no exentos a los que se pida que trabajen en un día festivo recibirán una vez y media su salario normal por el trabajo realizado en un día festivo.Los empleados exentos no recibirán un pago adicional por día festivo, sino que se les abonará su salario habitual por la semana en la que caiga un día festivo. Determinadas clasiﬁcaciones también pueden optar a vacaciones ﬂotantes.Vacaciones remuneradasLos empleados cubiertos por un Convenio Colectivo reciben vacaciones remuneradas a través de su sindicato respectivo. Los empleados sindicados deben consultar el convenio colectivo para obtener más detalles sobre la política de vacaciones remuneradas y consultar a Recursos Humanos si tienen alguna duda.La Organización ofrece vacaciones a todos los empleados regulares de tiempo completo y parcial, a excepción de los empleados del Programa de Desarrollo Infantil, que siguen el calendario tradicional del año escolar. Los empleados del Programa de Desarrollo Infantil deben consultar la política de Vacaciones remuneradas más arriba para conocer su tiempo libre programado. Los empleados de medio tiempo acumulan las vacaciones de forma prorrateada. A partir del primer día de trabajo, los empleados de tiempo completo acumularán vacaciones de la siguiente manera, con sujeción a los topes de acumulación indicados:Antigüedad continuada del trabajadorImporte del devengo mensualCantidad de días de vacaciones acumulados por añoLímite máximo de acumulación0 – 12 meses 8.6666 horas 104 horas/13 días2do año 10.0000 horas 120 horas/15 días 180 horas/22,5 días3er año 11.3333 horas 136 horas/17 días 184,5 horas/23,0 días4to año 12.6666 horas 152 horas/19 días 228 horas/28,5 días5to año y siguientes 13.3333 horas 160 horas/20 días 240 horas/30,0 días Las vacaciones no pueden acumularse por encima del tope máximo aplicable arriba indicado. Una vez que las vacaciones no utilizadas y acumuladas alcancen el tope máximo, no se acumularán vacaciones adicionales hasta que se hayan utilizado las vacaciones anteriores y el saldo acumulado sea inferior al tope máximo de acumulación. Si un día festivo cae durante sus vacaciones, ese día no se cargará a su saldo de vacaciones. Consulte a Recursos Humanos para obtener información detallada sobre cómo se calcula el importe en dólares de su paga de vacaciones y la cantidad que tiene derecho a recibir. El importe real en dólares que perciba durante sus vacaciones puede variar en función de su sueldo o plan de pago. Para tener derecho a la paga de vacaciones, debe trabajar el último día programado antes de las vacaciones y el QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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21MANUAL DEL EMPLEADOprimer día programado después de las vacaciones, a menos que se tome una ausencia justiﬁcada en esos días.Las vacaciones se conceden para que el empleado pueda desempeñar mejor su trabajo a su regreso. Por este motivo, la Organización exige a los empleados que tomen sus vacaciones y no permite que los empleados cobren en lugar de tiempo libre.Las vacaciones deben ser programadas y aprobadas por su supervisor con al menos siete (7) días de antelación, a menos que se produzca una situación de emergencia. Las vacaciones pueden utilizarse para adaptarse a creencias y prácticas religiosas, y deben solicitarse con al menos diez (10) días de antelación. Asimismo, la Organización, a su entera discreción, puede exigirle que tome sus vacaciones en un momento determinado, y también puede rechazar su solicitud de vacaciones cuando las necesidades del negocio así lo requieran. Los empleados que estén de licencia no acumulan tiempo de vacaciones mientras estén de licencia. Pagamos todas las vacaciones acumuladas, pero no utilizadas cuando un empleado deja la Organización.Licencia por enfermedad remunerada para empleados de tiempo completoLa Organización ofrece licencias por enfermedad remunerada a los empleados de acuerdo con la legislación estatal y/o las ordenanzas locales, a menos que exista un convenio colectivo aplicable que establezca directrices para las licencias por enfermedad remuneradas. En estos casos, prevalecerán los términos de los convenios colectivos para aquellos empleados sindicados sujetos a los mismos. La Organización ofrece una licencia por enfermedad remunerada a todos los empleados de tiempo completo. El año de licencia por enfermedad va de aniversario en aniversario. Los empleados que reúnan los requisitos acumularán 8,6666 horas de licencia por enfermedad remunerada al mes. Los empleados pueden empezar a utilizar la licencia por enfermedad acumulada a medida que se acumula. Los empleados no podrán utilizar la licencia por enfermedad acumulada en incrementos inferiores a dos (2) horas. Las licencias por enfermedad acumuladas se acumularán cada año hasta un máximo de 960 horas o 120 días. La licencia en virtud de esta política puede utilizarse en relación con el diagnóstico, cuidado o tratamiento de una enfermedad existente del empleado o de un miembro de su familia, o con el cuidado preventivo de los mismos. A los efectos de esta política, se entiende por “familiar” el cónyuge, la pareja de hecho registrada, los hijos (independientemente de su edad), los padres (incluidos los padrastros o suegros), los abuelos, los nietos, los hermanos o las personas designadas. “Persona designada” a efectos de esta política es una persona identiﬁcada por el empleado en el momento en que éste solicita días de licencia por enfermedad remunerada. Los empleados estarán limitados a identiﬁcar a una (1) persona designada por período de doce (12) meses. La licencia bajo esta política también puede ser utilizado si el lugar de trabajo del empleado está cerrado por orden de un funcionario público debido a una Emergencia de Salud Pública o el empleado está proporcionando cuidado o apoyo a un niño cuya escuela o proveedor de cuidado infantil está cerrado por orden de un funcionario público debido a una Emergencia de Salud Pública. Además, un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso podrá hacer uso de la licencia en virtud de esta política para buscar ayuda o atención médica, obtener servicios o asesoramiento, o participar en la planiﬁcación de la seguridad. La licencia por enfermedad también puede utilizarse para la licencia por duelo en los tres (3) meses siguientes al fallecimiento de un familiar del empleado. Para licencias de más de tres (3) días laborables consecutivos, el empleado debe proporcionar documentación razonable que demuestre que se tomó la licencia por una o más de estas razones. QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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22 MANUAL DEL EMPLEADOConsulte a Recursos Humanos para obtener información detallada sobre cómo se calcula el importe en dólares de su subsidio por enfermedad y la cantidad que tiene derecho a percibir. El importe real en dólares que recibe un empleado puede variar en función del plan de pago del empleado.Los empleados que soliciten licencia en virtud de esta política deben notiﬁcarlo con la mayor antelación posible. Cuando la necesidad de licencia por enfermedad remunerada sea imprevisible, deberá notiﬁcarlo lo antes posible. La Organización no tomará ninguna medida adversa contra los empleados que utilicen la licencia por enfermedad remunerada. No obstante, los empleados que hagan un uso indebido o abusivo de esta política, por ejemplo, falseando el motivo de uso de la licencia por enfermedad remunerada o utilizando la licencia por enfermedad remunerada como vacaciones, podrán ser objeto de medidas disciplinarias.El tiempo no utilizado en virtud de esta política no se abonará en el momento de la separación del empleo. Sin embargo, a los empleados que vuelvan a ser contratados por la Organización en el plazo de un año desde su separación del servicio se les devolverá el tiempo de licencia por enfermedad no utilizado y acumulado en virtud de esta política.La licencia bajo esta política puede coincidir con la licencia tomada bajo la ley local, estatal o federal, incluyendo la licencia tomado de acuerdo con la Ley de Derechos Familiares de California o la Ley de Licencia Médica y Familiar. Para obtener más información sobre esta política, póngase en contacto con Recursos Humanos.Licencia por enfermedad remunerada para empleados de medio tiempo y temporalesLa Organización ofrece licencias por enfermedad remuneradas a los empleados de acuerdo con la legislación estatal y/o las ordenanzas locales, a menos que exista un convenio colectivo aplicable que establezca directrices para las licencias por enfermedad remuneradas. En estos casos, prevalecerán los términos de los convenios colectivos para aquellos empleados sindicados sujetos a los mismos. La Organización ofrece licencia por enfermedad remunerada a los empleados de medio tiempo y temporales. El año de licencia por enfermedad va de aniversario en aniversario. Los empleados que reúnan los requisitos recibirán cuarenta (40) horas o cinco (5) días de licencia por enfermedad remunerada cada año. Esta prestación no se acumula. Las licencias por enfermedad no disfrutadas no se acumulan de un año a otro. Al principio de cada año de licencia por enfermedad, los empleados reciben la totalidad de las cuarenta (40) horas o cinco (5) días de licencia por enfermedad remunerada. La licencia en virtud de esta política puede utilizarse en relación con el diagnóstico, cuidado o tratamiento de una enfermedad existente del empleado o de un miembro de su familia, o con el cuidado preventivo de los mismos. A los efectos de esta política, se entiende por “familiar” el cónyuge, la pareja de hecho registrada, los hijos (independientemente de su edad), los padres (incluidos los padrastros o suegros), los abuelos, los nietos, los hermanos o las personas designadas. “Persona designada” a efectos de esta política es una persona identiﬁcada por el empleado en el momento en que éste solicita días de licencia por enfermedad remunerada. Los empleados estarán limitados a identiﬁcar a una (1) persona designada por período de doce (12) meses. La licencia bajo esta política también puede ser utilizado si el lugar de trabajo del empleado está cerrado por orden de un funcionario público debido a una Emergencia de Salud Pública o el empleado está proporcionando cuidado o apoyo a un niño cuya escuela o proveedor de cuidado infantil está cerrado por orden de un funcionario público debido a una Emergencia de Salud Pública. Además, un empleado que sea víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acoso podrá hacer uso de la licencia en virtud de esta política para buscar ayuda o atención médica, obtener QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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23MANUAL DEL EMPLEADOservicios o asesoramiento, o participar en la planiﬁcación de la seguridad. La licencia por enfermedad también puede utilizarse para la licencia por duelo en los tres (3) meses siguientes al fallecimiento de un familiar del empleado. Para ausencias de más de tres (3) días laborables consecutivos, el empleado debe proporcionar documentación razonable que demuestre que la licencia se tomó por una o más de estas razones. Consulte a Recursos Humanos para obtener información detallada sobre cómo se calcula el importe en dólares de su subsidio por enfermedad y la cantidad que tiene derecho a percibir. El importe real en dólares que recibe un empleado puede variar en función del plan de pago del empleado.Los empleados que soliciten licencia en virtud de esta política deben notiﬁcarlo con la mayor antelación posible. Cuando la necesidad de licencia por enfermedad remunerada sea imprevisible, deberá notiﬁcarlo lo antes posible. La Organización no tomará ninguna medida adversa contra los empleados que utilicen la licencia por enfermedad remunerada. No obstante, los empleados que hagan un uso indebido o abusivo de esta política, por ejemplo, falseando el motivo de uso de la licencia por enfermedad remunerada o utilizando la licencia por enfermedad remunerada como vacaciones, podrán ser objeto de medidas disciplinarias.El tiempo no utilizado en virtud de esta política no se abonará en el momento de la separación del empleo. Sin embargo, a los empleados que vuelvan a ser contratados por la Organización en el plazo de un año desde su separación del servicio se les devolverá el tiempo de licencia por enfermedad no utilizado y acumulado en virtud de esta política.La licencia bajo esta política puede coincidir con la licencia tomado bajo la ley local, estatal o federal, incluyendo la licencia tomado de acuerdo con la Ley de Derechos Familiares de California o la Ley de Licencia Médica y Familiar. Para obtener más información sobre esta política, póngase en contacto con Recursos Humanos.Programas de prestaciones de seguros obligatorios por el Estado Seguro estatal de invalidez La Organización está obligada por ley a deducir una determinada cantidad de su salario para proporcionarle el Seguro Estatal de Incapacidad (“SDI”, por sus siglas en inglés). Las prestaciones del SDI se abonan cuando usted no puede trabajar debido a una enfermedad o lesión no relacionada con su empleo. Para obtener información sobre estas prestaciones, póngase en contacto con el Departamento de Desarrollo del Empleo de California, que administra el programa SDI.Seguro de incapacidad temporal familiarLa Organización también está obligada a retener un determinado porcentaje de su salario en virtud de la Ley de Seguro Temporal por Incapacidad Familiar (“FTDI”, por sus siglas en inglés) para ﬁnanciar el Programa de Licencia remunerada por Cuidados Familiares. El FTDI es otro programa de prestaciones por incapacidad administrado por el Departamento de Desarrollo del Empleo de California que le permite recibir una compensación por los salarios perdidos, durante un máximo de ocho (8) semanas en un periodo de doce (12) meses, si se ausenta del trabajo para cuidar a un hijo, cónyuge, padre, pareja de hecho, abuelo, nieto, hermano, suegro o para establecer un vínculo afectivo con un nuevo hijo gravemente enfermo.A pesar de su nombre, FTDI no le otorga ningún derecho a vacaciones más allá de lo que le corresponde QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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24 MANUAL DEL EMPLEADOsegún la política de la Organización. Deberá utilizar hasta dos (2) semanas de tiempo libre acumulado antes de recibir las prestaciones de FTDI durante cualquier período de doce (12) meses. También podrá optar por utilizar su licencia por enfermedad durante la percepción de las prestaciones del FTDI. Deberá notiﬁcar a la Organización si tiene intención de solicitar prestaciones FTDI.Todas las solicitudes de prestaciones del FTDI deben presentarse directamente al Departamento de Desarrollo del Empleo de California. El Departamento de Desarrollo del Empleo determina en última instancia si tiene derecho a percibir las prestaciones del FTDI. No tendrá derecho a las prestaciones del FTDI si percibe prestaciones del Seguro Estatal de Incapacidad, del Seguro de Compensación por Desempleo o del Seguro de Indemnización por Accidentes en el Trabajo.Seguro de compensación a los trabajadoresLa Organización paga la totalidad de la prima de su seguro de compensación a los trabajadores, que proporciona prestaciones a los empleados que sufren lesiones o enfermedades derivadas del curso y el alcance del empleo. Es esencial que notiﬁque inmediatamente todos los accidentes, lesiones y enfermedades relacionados con el trabajo. Debe tener en cuenta que la legislación de California tipiﬁca como delito la presentación a sabiendas de una solicitud falsa o fraudulenta de prestaciones de compensación a los trabajadores, o la presentación a sabiendas de información falsa o fraudulenta en relación con cualquier solicitud de compensación a los trabajadores. Dicha conducta también va en contra de la política de la Organización y dará lugar a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido.Capacitación y apoyo educativo Se le puede dar la oportunidad de asistir a programas de capacitación o educativos (no obligatorios) en el curso de su empleo. La Organización puede reembolsarle el costo y determinados gastos asociados a la asistencia a un curso de capacitación o educativo aprobado. Para recibir el reembolso, debe (1) recibir autorización previa por escrito de Recursos Humanos para asistir al curso y (2) completar con éxito el curso.La Organización fomenta la inscripción en programas de capacitación o educativos mediante la concesión de licencias de hasta cuatro (4) horas lectivas semanales, remuneradas, por el tiempo necesario para asistir a clases o sesiones de capacitación aprobadas que no se ofrezcan fuera del horario laboral por las tardes. Antes de inscribirse en cualquier curso de capacitación u otro tipo de curso educativo, debe tratar las solicitudes de capacitación opcional con su supervisor y ponerse en contacto con Recursos Humanos si tiene alguna pregunta para saber si el programa estará cubierto por la política de la Organización. La Organización no es responsable del pago o reembolso de ningún costo o gasto asociado a su asistencia a cualquier curso de capacitación o educativo si no recibe una autorización previa por escrito o si no completa con éxito el curso. Consulte la política de reembolso de gastos de matrícula o Recursos Humanos para más información. Las ayudas para capacitación y educación están sujetas al presupuesto anual de la Organización. La Organización se reserva el derecho de rescindir o modiﬁcar estos planes en cualquier momento y por cualquier motivo.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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25MANUAL DEL EMPLEADOConferencias profesionales Los empleados pueden, con la aprobación del Empleador, asistir a conferencias profesionales e instituciones de capacitación sin pérdida de salario y con los gastos pagados dentro de las limitaciones presupuestarias. Para más información, consulte con Recursos Humanos. Ayuda a la alfabetización La Organización se adaptará y ayudará razonablemente a los empleados en sus necesidades de alfabetización, siempre que la adaptación solicitada no suponga una diﬁcultad excesiva para la Organización. Los empleados que necesiten licencia para participar en un programa de educación de adultos para la alfabetización deben informar a Recursos Humanos para que se puedan hacer arreglos a ﬁn de proporcionar tiempo licencia no remunerada o un horario de trabajo ajustado. La Organización hará esfuerzos razonables para salvaguardar la privacidad del empleado con respecto a dicha solicitud. Los empleados pueden optar por utilizar cualquier prestación de vacaciones acumuladas, si están disponibles, en lugar de la licencia no remunerada.Programa de Ayuda al Empleado La Organización ofrece un Programa de Ayuda al Empleado (“EAP”, por sus siglas en inglés) en un esfuerzo por ayudar a los empleados con problemas personales, incluyendo, pero no limitándose a asesoramiento y rehabilitación por abuso de sustancias, salud mental, bienestar ﬁnanciero, crisis familiares o maritales. Consulte el sitio web de Recursos Humanos o las oﬁcinas para obtener información de contacto del EAP. QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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26 MANUAL DEL EMPLEADOLICENCIAS DE AUSENCIALa Organización concede licencias de ausencia de acuerdo con las leyes federales, estatales y/u ordenanzas locales, a menos que exista un convenio colectivo aplicable que establezca directrices para las licencias de ausencia. En estos casos, prevalecerán los términos de los convenios colectivos para aquellos empleados sindicados sujetos a los mismos. Deberes cívicos La Organización anima a todos los empleados a aceptar sus responsabilidades cívicas.Servicio de jurado: Si recibe una citación para prestar servicio de jurado, notifíquelo inmediatamente a su supervisor para que éste pueda planiﬁcar el trabajo del departamento con el menor trastorno posible.Mientras los empleados no exentos presten servicio como jurado, la Organización abonará la diferencia entre su salario base y el importe total del pago que perciban por prestar servicio como jurado. Los empleados exentos seguirán percibiendo su salario habitual por cualquier semana en la que realicen algún trabajo mientras presten servicio como jurado, de conformidad con la legislación estatal y federal.A menos que las leyes estatales o federales exijan lo contrario, el tiempo dedicado a prestar servicio como jurado no será remunerado para los empleados que sean convocados para prestar servicio como jurado más de una vez en un periodo de tres (3) años.Los empleados que sean liberados del servicio de jurado antes del ﬁnal de su turno programado regularmente o a los que no se les pida que formen parte de un panel de jurado deberán llamar a su supervisor lo antes posible y presentarse a trabajar si así se les solicita.Servicio de testigo: Si recibe una citación para comparecer ante un tribunal, notifíquelo inmediatamente a su supervisor. Deberá reincorporarse al trabajo en cuanto ﬁnalice su servicio como testigo.A menos que la legislación federal, estatal o local exija lo contrario, el tiempo dedicado a prestar servicio como testigo no será remunerado para los empleados no exentos. Los empleados exentos seguirán percibiendo su salario regular por cualquier semana en la que realicen cualquier trabajo mientras estén en servicio como testigos, de conformidad con las leyes estatales y federales.Votación: Si desea votar en unas elecciones públicas, pero no dispone de tiempo suﬁciente para votar en horas no laborables, puede disponer de hasta dos (2) horas libres del trabajo con sueldo para votar. Para obtener una licencia para votar, debe obtener la aprobación previa de su supervisor y debe tomarse la licencia para votar al principio o al ﬁnal de su turno de trabajo. La Organización se reserva el derecho de solicitar una copia de su recibo de votante después de cualquier licencia para votar.Licencia para el personal de rescate de emergencia En la medida en que lo exija la ley, los empleados que sean bomberos voluntarios, agentes de paz de reserva, miembros de un equipo de respuesta médica en caso de catástrofe o personal de rescate de emergencia (“Personal de Rescate de Emergencia”) podrán disfrutar de una licencia o no remunerada para desempeñar sus funciones en caso de emergencia. Dichos empleados también podrán disfrutar de una licencia temporal no remunerada, que no podrá exceder de un total de catorce (14) días por año QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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27MANUAL DEL EMPLEADOnatural, con el ﬁn de participar en actividades de capacitación en materia de incendios, cumplimiento de la ley o rescate de emergencia. Si reúne los requisitos para ser personal de rescate de emergencia patrocinado o solicitado por el estado, avise a su supervisor para que éste tenga conocimiento de que puede tener que ausentarse para realizar tareas de emergencia y/o capacitación. En caso de que tenga que ausentarse por motivos de emergencia y/o capacitación, avise a su supervisor por escrito con la mayor antelación posible. Cuando se reincorpore a su puesto de trabajo, deberá presentar a la Organización la documentación pertinente que acredite que ha realizado las tareas de emergencia y/o ha asistido a la capacitación. Puede optar por utilizar el tiempo acumulado de vacaciones o licencia por enfermedad, si dispone de él, para una ausencia descrita anteriormente.Licencia de la Patrulla Aérea Civil La Organización proporcionará a los empleados elegibles que sean miembros voluntarios del Ala de California de la Patrulla Aérea Civil y sean llamados a misiones operativas de emergencia hasta diez (10) días de licencia no remunerada por año natural. La licencia para una sola misión operativa de emergencia no podrá exceder de tres (3) días, a menos que las entidades gubernamentales pertinentes concedan una prórroga y la Organización la apruebe.Para tener derecho a la licencia, los trabajadores deben haber estado empleados en la Organización durante los noventa (90) días inmediatamente anteriores al inicio de la licencia.Se espera que los empleados notiﬁquen a la Organización la necesidad de una Licencia de la Patrulla Aérea Civil proporcionando a su supervisor una certiﬁcación de las autoridades de la Patrulla Aérea Civil tan pronto como sea posible. La Organización reincorporará a los empleados que regresen de una licencia de la Patrulla Aérea Civil a su puesto anterior o a un puesto de antigüedad, prestaciones, salario y otros términos y condiciones de empleo equivalentes.Licencia militar Los empleados que necesiten ausentarse del trabajo para cumplir deberes militares serán tratados de acuerdo con los requisitos aplicables de las leyes estatales y federales. Se espera de usted que notiﬁque con antelación a la Organización su próximo servicio militar, comunicándoselo verbalmente o por escrito a su supervisor lo antes posible. Además, los cónyuges y las parejas de hecho registradas del personal militar que se encuentren de licencia en casa durante un período de despliegue militar podrán disfrutar de hasta diez (10) días de licencia no remunerada.Licencia para víctimas de delitos gravesEn la medida en que lo exija la ley, los empleados que sean víctimas de ciertos delitos graves especiﬁcados, o que sean familiares directos de una víctima, pareja de hecho registrada de una víctima, o hijo de una pareja de hecho registrada de una víctima, podrán disfrutar de licencia no remunerada para asistir a procedimientos judiciales relacionados con dicho delito. Además, los empleados que sean víctimas de dichos delitos podrán disfrutar de una licencia no remunerada para ser oídos en cualquier procedimiento, incluido cualquier procedimiento de delincuencia, que implique una decisión de puesta en libertad posterior a la detención, una declaración de culpabilidad, una sentencia, una QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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28 MANUAL DEL EMPLEADOdecisión de puesta en libertad posterior a la condena o cualquier procedimiento en el que se cuestione un derecho de la víctima. Para acogerse a esta licencia, deberá facilitar previamente a la Organización una copia de la notiﬁcación del procedimiento. Si no es posible avisar con antelación, al reincorporarse al trabajo deberá facilitar a la Organización la documentación adecuada que acredite su asistencia al procedimiento judicial.Licencia para víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acoso Si usted es víctima o familiar directo de una persona fallecida como consecuencia directa de violencia doméstica, agresión sexual, acoso o un delito que haya causado lesiones físicas o que haya causado lesiones mentales y una amenaza de lesiones físicas, puede recibir un licencia no remunerada para asistir a un procedimiento judicial u obtener o intentar obtener cualquier reparación necesaria, incluida una orden de alejamiento, para garantizar su propia salud, seguridad o bienestar, o los de su hijo o hijos. A los efectos de esta política, por “familiar” se entiende un hijo, padre, cónyuge, hermano o relación “equivalente”. También puede disfrutar de una licencia no remunerada para (1) obtener servicios de un centro de acogida para víctimas de violencia doméstica o de un centro de crisis por violación; (2) buscar atención médica para las lesiones causadas por la violencia doméstica o la agresión sexual; (3) obtener asesoramiento psicológico por la violencia doméstica o la agresión sexual; o (4) tomar medidas, como el traslado, para protegerse contra la violencia doméstica o la agresión sexual en el futuro. Para disfrutar de esta licencia, debe notiﬁcar a la Organización con antelación su necesidad de licencia. Si no es posible avisar con antelación, al reincorporarse al trabajo deberá presentar a la Organización la siguiente certiﬁcación: (1) un informe policial que demuestre que ha sido víctima de violencia doméstica o agresión sexual, (2) una orden judicial que le proteja del agresor u otra prueba del tribunal o del ﬁscal que demuestre que compareció ante el tribunal, o (3) documentación de un profesional médico, defensor de víctimas de violencia doméstica o agresión sexual, proveedor de atención médica o consejero que demuestre que su ausencia se debió al tratamiento de lesiones por violencia doméstica o agresión sexual.Puede optar por utilizar el tiempo acumulado de vacaciones o licencia por enfermedad, si dispone de él, para una ausencia descrita anteriormente.Además, los empleados que sean víctimas o familiares directos de una persona fallecida como consecuencia directa de violencia doméstica, agresión sexual, acoso o un delito que haya causado lesiones físicas o que haya causado lesiones mentales y una amenaza de lesiones físicas tienen derecho a una adaptación razonable para la seguridad del empleado mientras trabaja. Si necesita una adaptación de este tipo, notifíquelo a su supervisor o a Recursos Humanos. La Organización emprenderá un proceso oportuno, de buena fe e interactivo para determinar las adaptaciones razonables efectivas. Se anima a los empleados a solicitar licencias y adaptaciones en virtud de esta política sin temor a represalias.Licencia por acción disciplinaria escolar Los empleados a los que el centro escolar de su hijo solicite que comparezcan ante el mismo en relación con la suspensión de su hijo del centro escolar disfrutarán de licencia no remunerada para tal ﬁn. En la medida de lo posible, los empleados deberán notiﬁcar con una antelación razonable que han sido requeridos para comparecer en la escuela.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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29MANUAL DEL EMPLEADOLicencia no remunerada por asociación entre familia y escuela La Organización anima a sus empleados a participar en la educación de sus hijos. Los padres, tutores, padrastros, padres de acogida, abuelos o personas que ejerzan la patria potestad de niños en edad escolar (K-12) tienen derecho a una licencia no remunerada de hasta cuarenta (40) horas al año, sin exceder de ocho (8) horas por mes natural, para participar en actividades escolares de sus hijos o de los hijos de su pareja de hecho registrada. Los empleados también pueden disfrutar de esta licencia para encontrar, matricular o volver a matricular a su hijo en una escuela o con un proveedor de cuidado infantil autorizado, o para participar en actividades de la escuela o del proveedor de cuidado infantil autorizado, o para hacer frente a emergencias escolares o del proveedor de cuidado infantil.Deberá notiﬁcarlo personalmente a su supervisor y a Recursos Humanos en cuanto tenga conocimiento de la necesidad de hacer uso de esta licencia. No se le concederá licencia si no avisa a su supervisor con la suﬁciente antelación. La Organización podrá exigir la comprobación de la actividad relacionada con la escuela. Se le ruega que programe actividades como las reuniones de padres y profesores en horas no laborables. Los empleados que utilicen la licencia para ﬁnes no autorizados estarán sujetos a medidas disciplinarias, incluido el despido.Licencia para donantes de órganos y médula ósea Los empleados que lleven contratados al menos noventa (90) días y que acrediten por escrito ante la Organización que son donantes de órganos o de médula ósea tienen derecho a disfrutar de un licencia remunerada y protegido por el puesto de trabajo, que puede tomarse en uno o varios periodos, para donar. Los donantes de órganos elegibles tienen derecho a una licencia de ausencia que no exceda de treinta (30) días hábiles en cualquier período de tiempo de un año. Estos empleados también pueden optar a una licencia no remunerada adicional que no supere los treinta (30) días laborables por período de un año si han agotado todas las licencias por enfermedad disponibles. Los donantes de médula ósea tendrán derecho a una licencia no superior a cinco (5) días laborables por período de un año. Los empleados deberán utilizar hasta cinco (5) días de sus vacaciones en para la licencia de donante de médula ósea y hasta dos (2) semanas de sus vacaciones para la licencia de donante de órganos, excepto cuando al hacerlo se viole un convenio colectivo. El período de un año se medirá a partir de la fecha en que comience la licencia del empleado elegible y constará de doce (12) meses consecutivos.Licencia por incapacidad durante el embarazo Las empleadas pueden disfrutar de una licencia de hasta cuatro (4) meses por incapacidad relacionada con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas (entendiéndose por tal un padecimiento física o mental intrínseco al embarazo o al parto). “Cuatro (4) meses” signiﬁca el número de días que la empleada trabajaría normalmente dentro de los cuatro (4) meses naturales (un tercio de un año que equivale a 17 1/3 semanas), si la licencia se toma de forma continuada, siguientes a la fecha de inicio de la licencia por incapacidad por embarazo.Antes de que comience su licencia por incapacidad durante el embarazo, la Organización exigirá una declaración de su proveedor de atención médica en la que se indique que usted no puede desempeñar su trabajo y la fecha prevista de su reincorporación. En caso de que su licencia supere la fecha prevista de reincorporación, es responsabilidad suya aportar una nueva veriﬁcación de su proveedor de atención médica de que no está en condiciones de desempeñar su trabajo y la fecha prevista de reincorporación revisada. Si usted y/o su familia participan en nuestro plan de salud colectivo, la Organización mantendrá WHAT YOU CAN EXPECT FROM USQUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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30 MANUAL DEL EMPLEADOla cobertura durante su licencia por incapacidad durante el embarazo en las mismas condiciones que si hubiera seguido trabajando. Si procede, deberá hacer los arreglos necesarios para pagar su parte de las primas del plan de salud mientras esté de licencia. En algunos casos, la Organización puede recuperar las primas pagadas para mantener la cobertura médica u otras prestaciones para usted y su familia.Las empleadas a las que se conceda la licencia por embarazo serán reincorporadas a su mismo puesto o a un puesto comparable en la medida en que lo exija la legislación estatal. Si así lo aconseja su proveedor de atención médica, también puede tener derecho a adaptaciones razonables, en la medida en que lo exija la ley, por condiciones relacionadas con el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas. Además, puede solicitar el traslado a un puesto o funciones menos agotadores o peligrosos, siempre que sea médicamente aconsejable. Debe notiﬁcar inmediatamente a Recursos Humanos su necesidad de una adaptación razonable tan pronto como sea razonablemente posible.Licencia médicaLos empleados que no reúnan las condiciones necesarias para acogerse a las licencias previstos en la Ley federal de licencias por motivos familiares y médicos y la Ley de derechos de la familia de California, según se indica a continuación, o que hayan superado su asignación de licencias en virtud de dichas leyes, podrán, no obstante, optar a una licencia por motivos médicos de acuerdo con la siguiente política:Los empleados tienen derecho a licencias no remunerada por razones médicas. Los motivos médicos pueden incluir enfermedades, lesiones, procedimientos médicos y quirúrgicos y afecciones médicas relacionadas. Debe solicitar una licencia si no va a poder trabajar por motivos médicos durante un periodo superior a tres (3) días consecutivos. Dichas solicitudes están sujetas a la aprobación de la dirección y deben realizarse lo antes posible. Cada solicitud debe ir acompañada de un certiﬁcado de su médico tratante o de un médico autorizado por la Organización en el que se indique que no puede trabajar y la duración de la licencia que necesita. La Organización se reserva el derecho a que los empleados en situación de licencia médica sean examinados por un médico de su elección. La Organización podrá exigir una veriﬁcación periódica de su incapacidad laboral por parte de un médico. Falsear el motivo por el que se solicita una licencia puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.Durante una licencia médica, los documentos del plan de seguro médico de la Organización determinarán si usted y las personas a su cargo que reúnan los requisitos necesarios pueden seguir disfrutando de la cobertura de seguro médico del plan de la Organización. Si sigue teniendo derecho a dicha cobertura, deberá pagar su parte de la prima igual que si siguiera trabajando. Si no reúne los requisitos para seguir disfrutando de la cobertura del plan de la Organización, se le enviará un aviso de COBRA y se le dará la opción de seguir disfrutando de la cobertura por su cuenta. El documento del plan regula en última instancia su derecho a estas prestaciones.A su regreso de una licencia médica, intentaremos reincorporarle a su puesto de trabajo habitual si está disponible. Si no lo hay, se le asignará un puesto similar para el que la dirección considere que está caliﬁcado, siempre que exista. Si no hay puestos disponibles en ese momento, se le tendrá en cuenta preferentemente para cualquier puesto que solicite y para el que la dirección considere que está caliﬁcado después de que notiﬁque por escrito a la Organización que está listo y capacitado para volver al trabajo.No presentarse al trabajo según lo previsto tras una licencia sin notiﬁcar a la Organización su necesidad QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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31MANUAL DEL EMPLEADOde una licencia adicional puede dar lugar al despido. Los empleados que estén de licencia no acumularán prestaciones como vacaciones o días festivos durante sus licencias.Debe hablar directamente con Recursos Humanos antes de tomar una licencia para asegurarse de que comprende todas sus obligaciones para con la Organización mientras esté de licencia, como las obligaciones de información y veriﬁcación, y sus obligaciones de pagar las primas del seguro médico, si procede. El incumplimiento de la política de la Organización puede afectar sustancialmente a su capacidad para reincorporarse al trabajo y/o dar lugar a la pérdida de la cobertura del seguro médicoOtros empleosDurante una licencia, los empleados tienen prohibido desempeñar otro empleo, incluido el trabajo por cuenta propia, que no hayan tenido inmediatamente antes del inicio de la licencia. En otras palabras, un empleado que tenga otro empleo además de su trabajo en la Organización puede seguir trabajando en ese empleo mientras esté de licencia médico, pero no puede buscar y mantener otro empleo que sustituya a su trabajo en la Organización mientras esté de licencia. Esta política permanece en vigor durante todas las licencias de ausencia, incluyendo una licencia médica, y su violación puede dar lugar a medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido inmediato.FraudeProporcionar información falsa o engañosa u omitir información material en relación con cualquier licencia médico dará lugar a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido inmediato.Ley de Licencia Familiar y Médica La Ley de Licencia Médica y Familiar (“FMLA”, por sus siglas en inglés) ofrece a los empleados que reúnan los requisitos necesarios la oportunidad de disfrutar de un licencia no remunerada y protegida por el puesto de trabajo por determinados motivos especíﬁcos. La cantidad máxima de licencia que se puede utilizar es de doce (12) o veintiséis (26) semanas dentro de un periodo de doce (12) meses, dependiendo de los motivos de la licencia.Elegibilidad de los empleadosPara poder acogerse a la licencia FMLA, debe:• Haber trabajado al menos doce (12) meses para la Organización en los siete (7) años anteriores (se aplican excepciones limitadas al requisito de los siete (7) años);• Haber trabajado al menos 1.250 horas para la Organización durante los doce (12) meses anteriores a la fecha en que comenzaría su licencia;• Trabajar actualmente en un lugar donde haya al menos cincuenta (50) empleados en un radio de setenta y cinco (75) millas.Todos los periodos de ausencia del trabajo debidos o necesarios por el servicio en los servicios uniformados se cuentan a la hora de determinar la elegibilidad para la FMLA.Motivos de la licenciaLa licencia FMLA puede tomarse por los siguientes motivos:• Nacimiento del hijo de un empleado, incluido el tiempo de vinculación con el hijo tras el nacimiento (hasta doce (12) semanas). Este tiempo está disponible para los empleados independientemente de su sexo o género.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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32 MANUAL DEL EMPLEADO• Colocación de un niño con un empleado en relación con la adopción o acogida del niño por el empleado (hasta doce (12) semanas). Este tiempo está disponible para los empleados independientemente de su sexo o género.• Para cuidar a un familiar directo (cónyuge, hijo o padre del trabajador) que padezca una enfermedad grave (hasta doce (12) semanas).• Debido a un estado de salud grave del empleado que le incapacite para desempeñar las funciones de su puesto (hasta doce (12) semanas).• Para cuidar a un Miembro del Servicio Cubierto con una lesión o enfermedad grave relacionada con ciertos tipos de servicio militar (hasta veintiséis (26) semanas) (para más detalles, consulte el Licencia FMLA relacionada con el servicio militar).• Para hacer frente a ciertas exigencias caliﬁcadas derivadas del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado esté de servicio en virtud de una llamada u orden de servicio activo en los Servicios Uniformados (hasta doce (12) semanas) (para más detalles, véase Licencia FMLA relacionado con asuntos militares).La cantidad máxima de licencia que puede tomarse en un período de doce (12) meses por todos los motivos combinados es de doce (12) semanas, con una excepción. En el caso de una licencia para cuidar a un Miembro del Servicio Cubierto, el derecho máximo de licencia combinado es de veintiséis (26) semanas, sin que los licencias por todos los demás motivos constituyan más de doce (12) de esas veintiséis (26) semanas. Asimismo, además de las licencias disponibles en virtud de la FMLA y la CFRA, las empleadas pueden optar a licencias durante los períodos de incapacidad relacionados con el embarazo o el parto. Para más información sobre este tipo de licencias, consulte la Política de licencias por incapacidad durante el embarazo.DeﬁnicionesPor “estado de salud grave” se entiende una enfermedad, lesión, deﬁciencia o padecimiento físico o mental que implique (i) pasar la noche en un centro de atención médica, o (ii) recibir tratamiento continuado por parte de un proveedor de atención médica por un padecimiento que impida al empleado desempeñar las funciones de su puesto de trabajo o que impida al familiar caliﬁcado participar en la escuela u otras actividades cotidianas durante más de tres (3) días naturales completos. El requisito de tratamiento continuado incluye dos (2) visitas a un proveedor de atención médica o una (1) visita a un proveedor de atención médica y un esquema continuado de cuidados. Una incapacidad causada por el embarazo o las visitas prenatales, un padecimiento crónico (como el asma, la diabetes o las migrañas) que se prolongue durante un largo periodo de tiempo y requiera visitas periódicas (al menos dos (2) al año) a un proveedor de atención médica, afecciones permanentes o a largo plazo que requieran supervisión pero no un tratamiento activo por parte de un proveedor de atención médica, o ausencias debidas a múltiples tratamientos ordenados por un proveedor de atención médica también pueden cumplir la deﬁnición de Padecimiento de Salud Grave.Identiﬁcación del período de 12 mesesLa Organización mide el período de doce (12) meses en el que se toma la licencia por el método de doce (12) meses “sucesivos”, medidos hacia atrás desde la fecha de cualquier licencia FMLA con una excepción. En el caso de la licencia para cuidar a un Miembro del Servicio Cubierto, la Organización calcula el período de doce (12) meses a partir del primer día en que el empleado elegible toma la licencia FMLA para cuidar a un Miembro del Servicio Cubierto y termina doce (12) meses después de esa fecha. La licencia FMLA por el nacimiento o la colocación de un hijo en adopción o en acogida debe concluir dentro de los doce (12) meses siguientes al nacimiento o la colocación.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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33MANUAL DEL EMPLEADOUso de las licenciasLos empleados elegibles pueden tomar la licencia FMLA en un solo bloque de tiempo, de forma intermitente (en bloques separados de tiempo), o mediante la disminución del horario normal de trabajo (incluyendo la eliminación de las horas extras requeridas) cuando sea médicamente necesario para la condición de salud grave del empleado o miembro de la familia inmediata, o en el caso de un miembro del Servicio Cubierto, su lesión o enfermedad. Los empleados que reúnan los requisitos también podrán disfrutar de licencias intermitentes o de horario reducido por exigencias militares. Los empleados que necesiten una licencia intermitente o de horario reducido para un tratamiento médico planiﬁcado deben hacer un esfuerzo razonable para programar su licencia de modo que no interrumpa injustiﬁcadamente las operaciones de la Organización. Las licencias intermitentes se permiten en incrementos de al menos una (1) hora. Uso de las licencias remuneradasDependiendo del propósito de su solicitud de licencia, la Organización puede requerir que usted use la licencia remunerada acumulada (como licencia por enfermedad, vacaciones, o PTO), simultáneamente con parte o toda su licencia FMLA. Si la Organización no le exige que lo haga, puede optar por sustituir la licencia FMLA por una licencia remunerada, siempre y cuando cumpla con los procedimientos normales de la Organización para la política de licencias remunerada aplicables (por ejemplo, procedimientos de llamada, aviso previo, etc.). Además, dependiendo del propósito de su solicitud de licencia, puede optar por tomar una licencia de conformidad con un plan de licencia por incapacidad a corto o largo plazo, durante la parte no remunerada de su licencia FMLA. Esta licencia por incapacidad remunerada es concurrente con la licencia FMLA, y puede prolongarse más que la licencia FMLA si lo permite el plan de licencia por incapacidad.Mantenimiento de las prestaciones médicasSi está inscrito en el plan de salud colectivo de la Organización, ésta mantendrá la cobertura de su plan de salud colectivo durante su licencia FMLA en las mismas condiciones que si hubiera seguido trabajando. Si procede, debe hacer los arreglos necesarios para pagar su parte de las primas del plan de salud mientras esté de licencia. En algunos casos, la Organización puede recuperar las primas que pagó para mantener la cobertura médica u otras prestaciones para usted y su familia. El uso de la licencia FMLA no dará lugar a la pérdida de ninguna prestación laboral que se haya acumulado antes del inicio de su licencia. Consulte el documento del plan aplicable para obtener toda la información relativa a los requisitos, la cobertura y las prestaciones.Aviso y certiﬁcado médicoCuando solicite una licencia FMLA, deberá comunicarlo al Departamento de Recursos Humanos de la Organización y al administrador de licencias de la Organización:• Información suﬁciente para que podamos determinar si la licencia solicitado puede acogerse a la protección de la FMLA y el momento y la duración previstos de la licencia. La información suﬁciente puede incluir que usted es incapaz de realizar funciones de trabajo, un miembro de la familia es incapaz de realizar actividades diarias, la necesidad de hospitalización o tratamiento continuo por un proveedor de atención médica, o circunstancias que apoyan la necesidad de la licencia familiar militar. También debe informar a la Organización si la licencia solicitado es por un motivo por el que ya se tomó o certiﬁcó previamente una licencia FMLA.• Notiﬁcación con treinta (30) días de antelación de la necesidad de tomar una licencia FMLA, si la necesidad de la licencia es previsible, o notiﬁcación tan pronto como sea posible en el caso de QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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34 MANUAL DEL EMPLEADOuna licencia imprevisible y de conformidad con los procedimientos normales de convocatoria de la Organización, salvo circunstancias inusuales.• Certiﬁcación médica que justiﬁque la necesidad de la licencia debido a un estado de salud grave que le afecte a usted o a un familiar directo en un plazo de quince (15) días naturales a partir de la solicitud de la Organización de que presente la certiﬁcación (en determinadas circunstancias se puede permitir un plazo adicional). Si no lo hace, la Organización puede retrasar el inicio de su licencia, retirar cualquier designación de licencia FMLA o denegar la licencia, en cuyo caso su licencia de ausencia sería tratada de acuerdo con nuestras políticas estándar de licencia de ausencia y asistencia, sometiéndole a medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido. También pueden exigirse segundas o terceras opiniones médicas y recertiﬁcaciones periódicas.• Informes periódicos, según se considere oportuno durante la licencia, sobre su situación y su intención de reincorporarse al trabajo.• Certiﬁcado médico de aptitud para el servicio antes de reincorporarse al trabajo, si la licencia se debió a su estado de salud grave, tal como permite la ley. La Organización exigirá este certiﬁcado para determinar si puede desempeñar las funciones esenciales de su puesto.El incumplimiento de estos requisitos puede dar lugar a retrasos, denegación del licencia o medidas disciplinarias.Responsabilidades del EmpleadorLa Organización le informará de si tiene derecho a una licencia en virtud de la FMLA. En caso de que reúna los requisitos para acogerse a la licencia FMLA, la Organización le proporcionará un aviso en el que se especiﬁque cualquier información adicional necesaria, así como sus derechos y responsabilidades. La Organización también le informará de si la licencia se designará como protegido por la FMLA y, en la medida de lo posible, anotará la cantidad de licencia que se descuenta de su derecho a licencia. Si usted no reúne los requisitos para acogerse a la licencia FMLA, la Organización le comunicará el motivo.Restauración del empleoSalvo que la legislación aplicable disponga lo contrario, al regresar de una licencia FMLA, se le reincorporará al mismo puesto o a un puesto comparable al que ocupaba antes de la licencia.No reincorporación tras la licencia FMLASi no se reincorpora al trabajo según lo previsto después de una licencia FMLA o si supera las doce (12) semanas a las que tiene derecho en virtud de la FMLA (o en el caso de una licencia para cuidadores militares, las veintiséis (26) semanas a las que tiene derecho en virtud de la FMLA), estará sujeto a las políticas de ausencia y asistencia estándar de la Organización. Esto puede dar lugar al despido si no dispone de otra licencia proporcionado por la Organización que se aplique a su ausencia continuada. Del mismo modo, tras la conclusión de su licencia FMLA, la obligación de la Organización de mantener sus prestaciones del plan de salud de grupo puede terminar (sujeto a cualquier derecho COBRA aplicable). Si no puede reincorporarse al trabajo después de la licencia FMLA, debe notiﬁcarlo a Recursos Humanos. Si la Organización tiene conocimiento de la necesidad de una licencia adicional, la Organización iniciará un proceso interactivo para determinar si el padecimiento es una discapacidad para la que se puede proporcionar una licencia adicional no remunerada como adaptación razonable.Otros empleosDurante una licencia, los empleados tienen prohibido desempeñar otro empleo, incluido el trabajo por cuenta propia, que no hayan tenido inmediatamente antes del de la licencia. En otras palabras, un empleado que tenga otro empleo además de su trabajo con la Organización puede continuar QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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35MANUAL DEL EMPLEADOtrabajando en ese empleo mientras esté de licencia de la Organización si es médicamente capaz de hacerlo, pero dicho empleado no puede buscar y mantener otro empleo para reemplazar el empleo del empleado con la Organización mientras esté de licencia. Esta política permanece en vigor durante todas las licencias de ausencia, incluyendo la licencia FMLA, y su violación puede resultar en una acción disciplinaria, hasta e incluyendo la terminación inmediata del empleo.FraudeProporcionar información falsa o engañosa u omitir información material en relación con una licencia FMLA dará lugar a medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido inmediato.Licencia FMLA por motivos militares Los empleados que reúnan los requisitos para acogerse a la licencia FMLA también pueden hacerlo en relación con determinadas necesidades médicas y no médicas de familiares relacionadas con el servicio. Existen dos tipos de licencias. La primera es el Licencia para Cuidadores Militares, y la segunda es el Licencia por Exigencia Caliﬁcada. Cada uno de estas licencias se detalla a continuación.Deﬁniciones Un “miembro de las Fuerzas Armadas cubierto” es: (1) un miembro de las Fuerzas Armadas en activo, incluido un miembro de la Guardia Nacional o de la Reserva, con una lesión o enfermedad grave contraída en el cumplimiento del deber por la que el miembro de las Fuerzas Armadas está recibiendo tratamiento médico, recuperación o terapia, está en estado ambulatorio o se encuentra en la lista de retirados por incapacidad temporal; o (2) un “veterano cubierto” que está recibiendo tratamiento médico, recuperación o terapia por una lesión o enfermedad grave.Un “veterano cubierto” es un individuo que fue dado de licencia en condiciones que no sean deshonrosas durante el período de cinco (5) años anterior a la primera fecha en que el empleado elegible toma la licencia FMLA para cuidar al veterano cubierto. El período entre el 28 de octubre de 2009 y el 8 de marzo de 2013 se excluye en la determinación de este período de cinco (5) años.Las deﬁniciones de la FMLA de “lesión o enfermedad grave” para los actuales miembros de las Fuerzas Armadas y los veteranos son distintas de la deﬁnición de la FMLA de “estado de salud grave”. A los efectos del Licencia FMLA relacionado con el servicio militar, el término “lesión o enfermedad grave” signiﬁca una lesión o enfermedad sufrida por el miembro en servicio en el cumplimiento del deber mientras se encontraba en servicio activo en las Fuerzas Armadas que puede incapacitar médicamente al miembro para desempeñar las funciones de su cargo, grado, rango o clasiﬁcación, o que existía antes del inicio del servicio activo y se vio agravada por el servicio en el cumplimiento del deber mientras se encontraba en servicio activo.Con respecto a los veteranos cubiertos, la lesión o enfermedad grave puede manifestarse antes o después de que el individuo asumiera la condición de veterano, y es (1) la continuación de una lesión o enfermedad grave contraída o agravada cuando el veterano amparado era miembro de las Fuerzas Armadas y que le incapacitó para desempeñar las funciones de su cargo, grado, rango o habilitación; (2) un padecimiento físico o mental por la que el veterano amparado haya recibido una caliﬁcación de discapacidad relacionada con el servicio del VA (VASRD, por sus siglas en inglés) del 50 por ciento o superior y dicha caliﬁcación VASRD se base, total o parcialmente, en el padecimiento que precipita la necesidad del licencia para cuidador; (3) un padecimiento física o mental que afecte sustancialmente a la capacidad del veterano para obtener o desempeñar una ocupación sustancialmente lucrativa debido QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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36 MANUAL DEL EMPLEADOa una discapacidad o discapacidades relacionadas con el servicio militar o que lo sería en ausencia de tratamiento; o (4) una lesión, incluida una lesión psicológica, por la que el veterano cubierto haya sido inscrito en el Programa de Apoyo Integral para Cuidadores Familiares del Departamento de Asuntos de los Veteranos.Las “exigencias caliﬁcadas” incluyen actividades como el despliegue con poca antelación, los actos militares, la organización de guarderías alternativas, la realización de trámites ﬁnancieros y legales relacionados con el despliegue, el descanso y la recuperación, el asesoramiento, el cuidado de los padres y las sesiones informativas posteriores al despliegue.Licencia para cuidadores militaresLa licencia no remunerada para cuidadores de militares está diseñada para permitir a los empleados que reúnan los requisitos necesarios cuidar de determinados familiares que hayan sufrido lesiones o enfermedades graves en acto de servicio mientras estaban en servicio activo. El familiar debe ser un “miembro del servicio cubierto”, es decir: (1) un miembro actual o veterano de las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o la Reserva, (2) que esté recibiendo tratamiento médico, recuperación o terapia o, en el caso de un veterano, que haya sido miembro de las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o la Reserva, que haya sido dado de baja o liberado en condiciones que no sean deshonrosas en cualquier momento dentro de los cinco años anteriores al tratamiento que solicita el empleado con derecho; (3) por una lesión o enfermedad grave que pueda incapacitar médicamente al miembro en cuestión para desempeñar las funciones de su cargo, grado, rango o clasiﬁcación. La licencia de cuidador militar no está disponible para cuidar a los miembros del Servicio en la lista de jubilados por incapacidad permanente. Las lesiones o enfermedades graves incluyen especíﬁcamente, pero no se limitan a, el agravamiento de un padecimiento preexistente durante el cumplimiento del deber.Para tener derecho a la Licencia para Cuidadores Militares, usted debe ser cónyuge, hijo, hija, padre o madre, o pariente más cercano del Miembro del Servicio Cubierto. Por “pariente más cercano” se entiende el pariente consanguíneo más cercano del miembro en servicio, que no sea su cónyuge, padre o madre, hijo o hija, en el siguiente orden de prioridad: parientes consanguíneos a quienes se les haya otorgado la custodia legal del miembro en servicio por decreto judicial o disposiciones legales; hermanos y hermanas; abuelos y abuelas; tíos y tías; y primos hermanos y primas hermanas; a menos que el miembro en servicio haya designado especíﬁcamente por escrito a otro pariente consanguíneo como su pariente consanguíneo más cercano a los ﬁnes de la Licencia para Cuidadores Militares. También debe cumplir todas las demás normas de elegibilidad establecidas en la política de Licencia FMLA.Un empleado elegible puede tomar hasta veintiséis (26) semanas laborales de Licencia para Cuidadores Militares para cuidar a un Miembro del Servicio Cubierto en un “período único de doce (12) meses”. El “período único de doce (12) meses” comienza el primer día que se toma la licencia para cuidar a un Miembro del Servicio Cubierto y termina doce (12) meses después, independientemente del método utilizado para determinar la disponibilidad de la licencia por otras razones que caliﬁcan para la FMLA. Si no agota sus veintiséis (26) semanas laborales de Licencia para Cuidadores Militares durante este “único período de doce (12) meses”, perderá el resto.El Licencia para Cuidadores Militares se aplica por cada lesión sufrida por cada Miembro del Servicio. En consecuencia, un empleado elegible puede tomar períodos separados de licencia para cuidador por cada miembro del Servicio Cubierto, y/o por cada lesión o enfermedad grave del mismo miembro del Servicio Cubierto. Un total de no más de veintiséis (26) semanas laborales de Licencia para Cuidador Militar, sin embargo, puede ser tomado dentro de cualquier período de doce (12) meses.Dentro del “período único de doce (12) meses” descrito anteriormente, un empleado elegible puede QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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37MANUAL DEL EMPLEADOtomar un total combinado de veintiséis (26) semanas de licencia FMLA incluyendo hasta doce (12) semanas de licencia por cualquier otra razón que caliﬁque para la FMLA (es decir, nacimiento o adopción de un niño, condición grave de salud del empleado o de un familiar cercano, o una exigencia que caliﬁque). Por ejemplo, durante el “período único de doce (12) meses”, un empleado elegible puede tomar hasta dieciséis (16) semanas de licencia FMLA para cuidar a un Miembro Cubierto del Servicio cuando se combina con hasta diez (10) semanas de licencia FMLA para cuidar a un recién nacido.Un empleado que solicite una Licencia para Cuidador Militar puede ser obligado a proporcionar una certiﬁcación apropiada del empleado y/o del Miembro del Servicio Cubierto y completada por un proveedor de atención médica autorizado en un plazo de quince (15) días. La Licencia para Cuidadores Militares está sujeto a las demás disposiciones de nuestra Política de Licencias FMLA (requisitos relativos a la elegibilidad del empleado, notiﬁcación adecuada de la necesidad de licencia, uso de las licencias remunerada acumulados, etc.). La Licencia para Cuidadores Militares se regirá por, y se manejará de acuerdo con, la FMLA y las regulaciones aplicables, y nada dentro de esta política debe interpretarse como inconsistente con esas regulaciones.Licencia por razones de fuerza mayorLos empleados que reúnan los requisitos pueden tomar un “Licencia por Exigencia Caliﬁcada” no remunerada para atender ciertas “exigencias” derivadas del servicio bajo una convocatoria u orden de servicio activo de un “miembro militar cubierto” (es decir, el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado). Se dispone de hasta doce (12) semanas de Licencia por Exigencia Caliﬁcada en cualquier período de doce (12) meses, medido por el mismo método que rige la medición de otras formas de licencia FMLA dentro de la política FMLA (con la excepción del Licencia para Cuidadores Militares, que está sujeto a un máximo de veintiséis (26) semanas de licencia en un “único período de doce (12) meses”). La cantidad máxima de “Licencia por Exigencia Caliﬁcada” que un empleado puede utilizar para vincularse con un miembro del ejército en descanso temporal a corto plazo y recuperación durante el despliegue es de quince (15) días.Aunque el Licencia por Exigencia Caliﬁcada puede combinarse con la licencia por otras razones que caliﬁquen bajo la FMLA, bajo ninguna circunstancia el total combinado puede exceder doce (12) semanas en cualquier período de doce (12) meses (con la excepción del Licencia para Cuidadores Militares según lo establecido anteriormente). El empleado debe cumplir todas las demás normas de elegibilidad establecidas en la política de la FMLA.Entre las personas a las que se puede ordenar el servicio activo se encuentran los miembros activos y retirados de las Fuerzas Armadas Regulares, algunos miembros de la Reserva retirada y otros miembros de la Reserva, como la Reserva Preparada, la Reserva Seleccionada, la Reserva Preparada Individual, la Guardia Nacional, los militares estatales, la Reserva del Ejército, la Reserva de la Armada, la Reserva del Cuerpo de Marines, la Guardia Nacional Aérea, la Reserva del Ejército del Aire y la Reserva de la Guardia Costera.La llamada al servicio activo se reﬁere a una llamada federal al servicio activo, y las llamadas estatales al servicio activo no están cubiertas a menos que sea por orden del Presidente de los Estados Unidos en virtud de determinadas leyes.La Licencia por Exigencia Caliﬁcada se concede en las siguientes circunstancias: • Despliegue con poca antelación. Para tratar cualquier asunto que surja a raíz de un aviso con poca antelación (en un plazo de siete días o menos) de una inminente llamada u orden de servicio activo.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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38 MANUAL DEL EMPLEADO• Actos militares y actividades relacionadas. Para asistir a cualquier ceremonia, programa o acto militar oﬁcial relacionado con el servicio activo o la llamada al servicio activo, o para asistir a determinados programas de apoyo o asistencia familiar y sesiones informativas.• Cuidado de niños y actividades escolares. Para concertar una guardería alternativa; para prestar servicios de guardería en caso de necesidad urgente e inmediata; para matricularse o trasladarse a una nueva escuela o guardería; o para asistir a reuniones con el personal de una escuela o guardería.• Gestiones ﬁnancieras y jurídicas. Para realizar o actualizar diversos trámites ﬁnancieros o jurídicos; o para actuar como representante del militar cubierto ante un organismo federal, estatal o local en relación con las prestaciones de servicio.• Asesoramiento. Para recibir asesoramiento (por parte de una persona que no sea un profesional de atención médica) para el empleado, el militar cubierto o un hijo o dependiente cuando sea necesario como consecuencia de una llamada u orden de servicio activo.• Descanso temporal y recuperación. Para pasar tiempo con un militar cubierto que disfrute de una licencia temporal de descanso y recuperación de corta duración durante el periodo de despliegue. Los empleados que reúnan los requisitos pueden disfrutar de hasta quince (15) días de licencia por cada caso de descanso y recuperación. Si su cónyuge o pareja de hecho registrada es militar, puede tener derecho a diez (10) días adicionales de licencia no remunerada. Para más información, consulte el apartado Licencia Militar.• Actividades posteriores al despliegue. Para asistir a ceremonias de llegada, sesiones informativas y actos de reintegración, y cualquier otra ceremonia o programa oﬁcial patrocinado por las fuerzas armadas durante un período de hasta noventa (90) días tras la ﬁnalización del estatus de servicio activo del militar cubierto. Esto incluye también la licencia para tratar cuestiones derivadas del fallecimiento de un militar en servicio activo.• Licencia de mutuo acuerdo. Otros sucesos derivados de la llamada u orden de servicio activo de un familiar cercano, siempre que la Organización y el trabajador estén de acuerdo en que dicho licencia reúne los requisitos para ser considerado como una exigencia y acuerden tanto el momento como la duración de este.El empleado que solicite una Licencia por Exigencia Caliﬁcada deberá presentar la documentación justiﬁcativa adecuada en forma de copia de las órdenes de servicio activo del miembro militar cubierto u otra documentación militar que indique la situación militar adecuada y las fechas de servicio activo, junto con una declaración que establezca la naturaleza y los detalles de la exigencia especíﬁca, la cantidad de licencia necesario y la relación del empleado con el miembro militar, en un plazo de quince (15) días. La Licencia por Exigencia Caliﬁcada se regirá y gestionará de acuerdo con la FMLA y las regulaciones aplicables, y nada dentro de esta política debe interpretarse como inconsistente con dichas regulaciones.Ley de Derechos de la Familia de CaliforniaLa Ley de Derechos Familiares de California (“CFRA”, por sus siglas en inglés) ofrece a los empleados que reúnan los requisitos necesarios la oportunidad de disfrutar de un licencia no remunerada y protegido por el puesto de trabajo por determinados motivos especíﬁcos. La cantidad máxima de licencia que un empleado elegible puede utilizar es de doce (12) semanas dentro de un período de doce (12) meses. En la mayoría de los casos, la Organización prevé que la licencia CFRA se conceda simultáneamente con la licencia en virtud de la Ley federal de Licencia Médica y Familiar (“FMLA”). En tales casos, la cantidad total de licencias CFRA y/o FMLA no superará las doce (12) semanas laborables en un período de doce (12) meses. Sin embargo, en las siguientes circunstancias, la licencia CFRA no será simultáneo QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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39MANUAL DEL EMPLEADOa la licencia FMLA:• Licencia CFRA por nacimiento de un hijo de la pareja de hecho registrada de un empleado, incluido el tiempo de vinculación con el niño. • Licencia CFRA para la colocación de un hijo en adopción o acogida con la pareja de hecho registrada del trabajador. • Licencia CFRA para cuidar a la pareja de hecho registrada de un empleado, al hijo de la pareja de hecho registrada, al suegro, al abuelo, al nieto, al hermano o a una persona designada que padezca una enfermedad grave.• Licencia FMLA tomado por incapacidad a causa de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas. (Para más información, véase la Política de la Ley de Licencia Médica y Familiar).• Licencia FMLA adicional para cuidar a un Miembro del Servicio Cubierto con una lesión o enfermedad grave si el empleado es el cónyuge, hijo, hija, padre, madre o pariente más cercano del Miembro del Servicio Cubierto (Consulte la Política de la Ley de Licencia Médica y Familiar para obtener más información).Elegibilidad de los empleadosPara tener derecho a la licencia CFRA, debe:• Haber trabajado al menos doce (12) meses para la Organización; y• Haber trabajado al menos 1.250 horas para la Organización durante los doce (12) meses anteriores a la fecha en que comenzaría su licenciaMotivos de la licenciaLa licencia CFRA puede tomarse por los siguientes motivos:• Nacimiento del hijo de un empleado, incluido el tiempo de vinculación con el hijo tras el nacimiento. Este tiempo se concede a todos los trabajadores, independientemente de su sexo o género.• Colocación de un niño en casa de un empleado o de una pareja de hecho registrada de un empleado en relación con la adopción o acogida del niño por parte del empleado. Este tiempo está disponible para los empleados independientemente de su sexo o género.• Para cuidar del cónyuge, pareja de hecho registrada, hijo, padre, suegro, abuelo, nieto, hermano o persona designada que padezca una enfermedad grave.• Debido a un estado de salud grave del propio empleado que le incapacite para desempeñar las funciones de su puesto, salvo en el caso de licencia por incapacidad por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas (consultar la Política de licencia por incapacidad por embarazo).• Para determinadas situaciones de urgencia que cumplan los requisitos (tal y como se deﬁnen a continuación) relacionadas con el servicio activo cubierto o la llamada al servicio activo cubierto del cónyuge, pareja de hecho, hijo o progenitor del trabajador en las Fuerzas Armadas de Estados Unidos.DeﬁnicionesPor “estado de salud grave” se entiende una enfermedad, lesión, deﬁciencia o padecimiento físico o mental que implique (i) atención hospitalaria en un hospital, centro de cuidados paliativos o centro de atención residencial, o (ii) tratamiento o supervisión continuos por parte de un profesional de atención médica.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

Page 48

40 MANUAL DEL EMPLEADOPor “hijo” se entiende un hijo biológico, adoptado o acogido, un hijastro, un menor bajo tutela legal, un hijo de una pareja de hecho o una persona a la que el empleado tenga derecho de parentesco, independientemente de su edad.Por “progenitor” se entiende un progenitor biológico, de acogida o adoptivo, un suegro, un padrastro o madrastra, un tutor legal u otra persona que se encontraba in loco parentis respecto al trabajador cuando éste era un niño.Por “suegro” se entiende el progenitor de un cónyuge o pareja de hecho registrada.Por “hermano” se entiende una persona emparentada con otra por consanguinidad, adopción o aﬁnidad a través de un progenitor legal o biológico común.Por “persona designada” se entenderá cualquier individuo con un vínculo de parentesco por consanguinidad o cuya asociación con el empleado sea equivalente a una relación familiar. Los empleados estarán limitados a identiﬁcar a una (1) persona designada por período de doce (12) meses. Se entiende por “situación apremiante” relacionada con el servicio activo cubierto o la llamada al servicio activo cubierto del cónyuge, pareja de hecho, hijo o padre (“miembro militar”) de un empleado cualquiera de las situaciones apremiantes descritas en el artículo 3302.2 del Código de Seguro de Desempleo de California, del que puede obtener una copia en Recursos Humanos. Estas exigencias incluyen:• Cuidado de niños y actividades escolares. Para organizar un servicio de guardería alternativo; para proporcionar servicios de guardería en caso de necesidad urgente e inmediata; para matricularse o trasladarse a una nueva escuela o guardería; o para asistir a reuniones con el personal de una escuela o guardería.• Gestiones ﬁnancieras y jurídicas. Para realizar o actualizar diversos trámites ﬁnancieros o jurídicos; o para actuar como representante del militar ante un organismo federal, estatal o local en relación con las prestaciones de servicio.• Asesoramiento. Para recibir asesoramiento (por parte de una persona que no sea un profesional de atención médica) para el trabajador, el militar o un hijo o dependiente cuando sea necesario como consecuencia de una llamada u orden de servicio activo.• Descanso temporal y recuperación. Para pasar tiempo con un militar que disfruta de una licencia temporal de descanso y recuperación de corta duración durante el periodo de despliegue. Los empleados que reúnan los requisitos podrán disfrutar de hasta quince (15) días de licencia por cada caso de descanso y recuperación.• Actividades posteriores al despliegue. Asistir a ceremonias de llegada, reuniones informativas y actos de reintegración, y a cualquier otra ceremonia o programa oﬁcial patrocinado por las fuerzas armadas durante un período de hasta noventa (90) días tras el cese de la situación de servicio activo del militar.Identiﬁcación del período de 12 mesesLa Organización mide el período de doce (12) meses en que se toma la licencia por el método de los doce (12) meses “sucesivos”, medidos hacia atrás desde la fecha de cualquier licencia CFRA. La licencia CFRA por nacimiento o colocación de un hijo en adopción o acogida debe concluir en los doce (12) meses siguientes a dicho nacimiento o colocación.Uso de las licenciasLos empleados que reúnan los requisitos pueden acogerse a la CFRA en un único bloque de tiempo, QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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41MANUAL DEL EMPLEADOde forma intermitente (en bloques de tiempo separados) o disminuyendo su horario normal de trabajo (incluida la eliminación de las horas extras requeridas) cuando sea médicamente necesario para el estado de salud grave del empleado o para cuidar de un familiar cubierto. Los empleados que reúnan los requisitos también pueden disfrutar de una licencia intermitente o con horario reducido por exigencias militares. Los empleados que necesiten una licencia intermitente o con horario reducido para recibir tratamiento médico planiﬁcado deben hacer un esfuerzo razonable para programar su licencia de forma que no interrumpa de forma injustiﬁcada las operaciones de la Organización. Para el nacimiento o cuidado de un recién nacido, o para la adopción o acogida de un niño, las licencias intermitentes deben tomarse en incrementos de al menos dos (2) semanas, permitiéndose incrementos más cortos en dos (2) ocasiones cualesquiera. Para todos los demás tipos de licencia CFRA, la licencia intermitente puede tomarse en incrementos de al menos una (1) hora. Uso de las licencias remuneradasDependiendo de la razón de su licencia, la Organización puede requerir que usted use licencia remunerada acumulado (tal como licencia por enfermedad, vacaciones, o PTO), simultáneamente con parte o toda su licencia CFRA. Si la Organización no requiere que usted lo haga, usted puede elegir sustituir la licencia CFRA por licencia remunerada, siempre y cuando usted cumpla con los procedimientos normales de la Organización para la política de licencia remunerada aplicable (por ejemplo, procedimientos de llamada, aviso previo, etc.). Además, dependiendo de la razón de su licencia, un empleado elegible puede optar por tomar licencia de conformidad con un plan de licencia por incapacidad a corto o largo plazo, durante la parte de su licencia CFRA que de otra manera no sería pagado. Esta licencia de incapacidad remunerada se hará efectiva al mismo tiempo que la licencia CFRA y puede continuar más tiempo que la licencia CFRA, si es permitido por el plan de licencia de incapacidad.Mantenimiento de las prestaciones médicasLa Organización mantendrá la cobertura del plan de salud colectivo de la Organización durante su licencia CFRA, en los mismos términos y condiciones que si hubiera seguido trabajando. En su caso, usted debe hacer arreglos para pagar su parte de las primas del plan de salud durante su licencia. En algunos casos, la Organización puede recuperar las primas que pagó para mantener la cobertura de salud u otras prestaciones para usted o su familia durante su licencia. El uso de la licencia CFRA no dará lugar a la pérdida de ninguna laboral acumulado antes del inicio de su licencia. Consulte el documento del plan aplicable para obtener toda la información relativa a los requisitos, la cobertura y las prestaciones.Aviso y certiﬁcado médicoPara tener derecho a la licencia CFRA, debe aportar:• Notiﬁcación con una antelación razonable (al menos treinta (30) días) si la necesidad de licencia es previsible, o notiﬁcación tan pronto como sea posible en caso de licencia imprevisible, de conformidad con los procedimientos habituales de convocatoria de la Organización, salvo circunstancias inusuales.• Certiﬁcado médico que justiﬁque la necesidad de la licencia debido a un problema de salud grave que le afecte a usted o a un familiar cubierto, en un plazo de quince (15) días naturales a partir de la solicitud de la Organización (en determinadas circunstancias puede concederse un plazo adicional). Si usted no lo hace, la Organización puede retrasar el inicio de su licencia, retractarse de cualquier designación de licencia CFRA, o negar la licencia, en cuyo caso su licencia sería tratada de acuerdo con nuestras otras políticas de licencia y asistencia. También pueden exigirse segundas o terceras opiniones médicas y recertiﬁcaciones periódicas.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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43MANUAL DEL EMPLEADO• Documentación adecuada, en un plazo de quince (15) días a partir de la solicitud de la Organización (en determinadas circunstancias, se podrá conceder un plazo adicional), que justiﬁque la necesidad de la licencia debido a una exigencia militar caliﬁcada. Dicha documentación podrá consistir en una copia de las órdenes de servicio activo del militar u otra documentación militar que indique el estatus militar apropiado y las fechas del estatus de servicio activo, junto con una declaración que establezca la naturaleza y los detalles de la exigencia especíﬁca, la cantidad de licencia necesario y la relación del empleado con el militar. • Informes periódicos requeridos por la Organización durante la licencia sobre su situación y su intención de reincorporarse al trabajo.• Certiﬁcación médica de su proveedor médico sobre su aptitud para reincorporarse al trabajo, si la licencia se debió a su propio estado de salud grave, según lo permitido por la ley. El incumplimiento de los requisitos anteriores puede dar lugar a retrasos, denegación de vacaciones o medidas disciplinarias.Responsabilidades del EmpleadorLa Organización le informará de si tiene derecho a una licencia en virtud de la CFRA. En caso de que tenga derecho a una licencia conforme a la CFRA, la Organización le proporcionará un aviso en el que se especiﬁque cualquier información adicional necesaria, así como sus derechos y responsabilidades. La Organización también le informará de si la licencia se designará en virtud de la CFRA y, en la medida de lo posible, anotará la cantidad de licencia que se descuenta de su derecho a licencia. Si usted no tiene derecho de la licencia CFRA, la Organización le proporcionará una razón de la inelegibilidad.Reincorporación del empleoSalvo que la legislación aplicable disponga lo contrario, al regresar de una licencia CFRA, se le reincorporará al mismo puesto o a un puesto comparable al que ocupaba antes de la licencia. No reincorporación tras una licencia CFRASi no regresa al trabajo según lo programado o no se pone en contacto con la Organización después de que expire su licencia CFRA, estará sujeto a las políticas estándar de la Organización en materia de licencias, asistencia y otras. Del mismo modo, tras la conclusión de su licencia CFRA, la obligación de la Organización de mantener sus prestaciones del plan médico grupal puede terminar (sujeto a cualquier derecho COBRA aplicable). Si no puede volver al trabajo después de la licencia CFRA, debe notiﬁcarlo a Recursos Humanos. Si la Organización se da cuenta de la necesidad de licencia adicional, la Organización participará en un proceso interactivo para determinar si el padecimiento es una discapacidad para la que se puede proporcionar licencia adicional no remunerada como un ajuste razonable.Otros empleosDurante una licencia, los empleados tienen prohibido desempeñar otro empleo, incluido el trabajo por cuenta propia, que no hayan tenido inmediatamente antes del inicio de la licencia. En otras palabras, un empleado que tenga otro trabajo además de su empleo con la Organización puede continuar trabajando en ese trabajo mientras esté de licencia en la Organización si es médicamente capaz de hacerlo, pero dicho empleado no puede buscar y mantener otro empleo para reemplazar el empleo del empleado con la Organización mientras esté de licencia. Esta política permanece en vigor durante todas las licencias de ausencia, incluyendo la licencia CFRA, y su violación puede dar lugar a medidas disciplinarias, hasta e incluyendo la terminación inmediata del empleo.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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44 MANUAL DEL EMPLEADOFraudeProporcionar información falsa o engañosa u omitir información material en relación con una solicitud de licencia CFRA puede dar lugar a medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido inmediato.Licencia por motivos personales Una vez transcurrido un (1) año de servicio en la Organización, podrán concederse otros tipos de licencias personales no remunerada, a criterio exclusivo de la dirección, por un máximo de seis (6) meses. La no presentación al trabajo en la fecha prevista tras una licencia voluntaria puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido. El tiempo pasado en licencia personal no se utilizará para computar prestaciones como vacaciones o días festivos.Debe hablar directamente con Recursos Humanos antes de tomar una licencia para asegurarse de que comprende todas sus obligaciones para con la Organización mientras esté de licencia, como sus obligaciones de información periódica y de nueva veriﬁcación. El incumplimiento de la política de la Organización puede afectar sustancialmente a su capacidad para reincorporarse al trabajo en virtud de esta política.Licencia por estudios Una vez transcurrido un (1) año de servicio en la Organización, se podrá conceder a un empleado, a discreción exclusiva de la dirección, hasta un (1) año de licencia sin sueldo con el ﬁn de asistir a una institución educativa. Podrá exigirse la comprobación de la asistencia mediante expediente académico. La no presentación al trabajo en la fecha prevista tras una licencia por estudios puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido. El tiempo pasado en una licencia de educación no se utilizará para computar prestaciones tales como vacaciones o días festivos.Debe hablar directamente con Recursos Humanos antes de tomar una licencia para asegurarse de que comprende todas sus obligaciones para con la Organización mientras esté de licencia, como sus obligaciones de información periódica y de nueva veriﬁcación. El incumplimiento de la política de la Organización puede afectar sustancialmente a su capacidad para reincorporarse al trabajo en virtud de esta política.Licencia por duelo Los empleados cubiertos por un Convenio Colectivo disfrutan de una licencia por duelo a través de su sindicato respectivo. Los empleados sindicados deben consultar el convenio colectivo para obtener más detalles sobre la licencia por duelo y consultar a Recursos Humanos si tienen alguna duda.Todos los empleados tienen derecho a recibir hasta cinco (5) días laborables de licencia por duelo remunerada en caso de que pierdan días de trabajo programados regularmente debido al fallecimiento o funeral de un miembro de la familia del empleado, excepto cuando al hacerlo se viole un convenio colectivo. Un miembro de la familia incluye a su cónyuge, pareja de hecho registrada, hijo, hijastro, hijo de la pareja de hecho registrada, yerno o nuera, padre, suegro, abuelo, nieto, hermano, cuñado o cuñada, los padres de su pareja de hecho registrada, individuo que viva en el mismo hogar que el empleado o una persona designada según se deﬁne en la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA). Las personas no emparentadas que desempeñen el papel efectivo de cualquiera de las QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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45MANUAL DEL EMPLEADOrelaciones anteriores se considerarán familiares directos a los efectos de esta política (por ejemplo, padre o madre de acogida). Para tener derecho a esta licencia, los empleados deben haber trabajado en la Compañía durante al menos treinta (30) días inmediatamente anteriores al inicio de la licencia. Los empleados a los que se notiﬁque el fallecimiento de un familiar mientras estén en el trabajo no recibirán paga por el resto de las horas programadas ese día. Los empleados que reúnan los requisitos podrán disfrutar de la licencia por duelo en un único bloque de tiempo o de forma intermitente en los tres (3) meses siguientes al fallecimiento del familiar del empleado. Toda licencia relacionada con el fallecimiento de un familiar, tal y como se ha deﬁnido anteriormente, debe programarse con su supervisor. La Organización hará esfuerzos razonables para salvaguardar la privacidad del empleado con respecto a una solicitud de licencia por duelo. Se anima a los empleados a solicitar licencias en virtud de esta política sin temor a represalias.La Organización se reserva el derecho de solicitar documentación acreditativa de la necesidad de la licencia por duelo, que puede incluir un certiﬁcado de defunción, una esquela publicada o una veriﬁcación escrita de la defunción, el entierro o los servicios conmemorativos de una funeraria, tanatorio, sociedad de pompas fúnebres, crematorio, institución religiosa u organismo gubernamental.Puede optar por utilizar el tiempo acumulado de vacaciones o licencia por enfermedad, si dispone de él, para una ausencia descrita anteriormente. A los empleados exentos se les puede conceder licencia remunerada para cualquiera de las licencias descritos anteriormente cuando sea necesario para cumplir las leyes estatales y federales sobre salarios y horarios.QUÉ PUEDE ESPERAR DE NOSOTROS

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46 MANUAL DEL EMPLEADOQUÉ ESPERAMOS DE USTEDEsta sección trata de sus responsabilidades para con la Organización como empleado. Familiarícese a fondo con estas políticas y aplíquelas en su trabajo.La violación de cualquiera de las normas básicas que ﬁguran a continuación, de las políticas de este manual o de cualquier otra política de la Organización, o la conducta indebida por su parte, pueden dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido. Esta lista no es exhaustiva y puede haber otras circunstancias por las que los empleados pueden ser sancionados, incluido el despido. Si tiene alguna duda sobre lo que esperamos de usted como empleado, consúltelo con su supervisor.Estas normas no alteran el carácter voluntario de su empleo.CONDUCTA DE LOS EMPLEADOSAusentismo y retrasosSe espera de usted que acuda al trabajo puntualmente todos los días. El ausentismo o la impuntualidad, incluso por buenas razones, perturban nuestras operaciones y suponen una carga para los compañeros de trabajo. El ausentismo o la impuntualidad pueden dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.Si va a llegar tarde o a ausentarse del trabajo por cualquier motivo, debe notiﬁcarlo personalmente a su supervisor en las dos (2) horas siguientes al inicio de la jornada laboral o con la mayor antelación posible para que se puedan tomar las medidas oportunas para gestionar su trabajo durante su ausencia. Por supuesto, pueden surgir situaciones en las que no sea posible avisar con antelación. En tales circunstancias, se espera que notiﬁque a su supervisor tan pronto como sea posible o factible. Dejar un mensaje, un buzón de voz o enviar un mensaje de correo electrónico o de texto no equivale a ponerse en contacto personalmente con su supervisor.Si tiene que salir antes del trabajo, deberá ponerse en contacto personalmente con su supervisor y obtener su autorización. Está estrictamente prohibido salir antes del trabajo sin autorización.Cuando una ausencia injustiﬁcada se deba a enfermedad, la Organización podrá exigir documentación médica justiﬁcativa de conformidad con la legislación federal, estatal y local.Aunque puede ser despedido en cualquier momento por no presentarse a trabajar sin ponerse en contacto con la Organización, si no se presenta a trabajar ni llama durante más de tres (3) días naturales consecutivos, puede considerarse que ha abandonado su puesto de trabajo y puede ser despedido.Entrada/SalidaCada lugar de trabajo de la Organización mantiene un registro diario de entradas y salidas. Todos los empleados deben ﬁrmar su entrada al presentarse a trabajar y su salida al ﬁnalizar la jornada laboral. QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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47MANUAL DEL EMPLEADOPolítica sobre alcohol y drogasLa Organización está amparada por la Ley federal de Lugares de Trabajo Libres de Drogas, y ofrece un lugar de trabajo libre de drogas. Cuando llegue al trabajo, la Organización espera que esté mental y físicamente preparado para realizar sus tareas laborales, y libre de estar bajo la inﬂuencia de drogas ilegales y marihuana (independientemente de la prescripción) u otras sustancias no autorizadas, alteradoras de la mente o intoxicantes.Como empleador cubierto, la Organización debe certiﬁcar a las agencias gubernamentales contratantes que proporciona un lugar de trabajo libre de drogas en relación con la ejecución de sus contratos gubernamentales. Todos los empleados recibirán y deberán ﬁrmar una Declaración de Notiﬁcación del Empleado. La Organización incluirá en sus programas información de concienciación sobre la ausencia de drogas y cumplirá los requisitos de notiﬁcación a la Administración de cualquier condena por consumo de drogas relacionada con el lugar de trabajo. En relación con nuestros esfuerzos de cumplimiento de la regulación sobre lugares de trabajo libres de drogas, debe tener en cuenta los siguientes requisitos. • Usted debe, como condición de su empleo, reportar cualquier condena bajo un estatuto criminal de drogas por violaciones ocurridas en instalaciones propiedad de la Organización u ocupadas por ésta, o mientras conduce negocios de la Organización fuera de las instalaciones de la Organización. El informe de una condena debe hacerse a Recursos Humanos en un plazo de cinco (5) días a partir de la condena. En un plazo de diez (10) días a partir de la notiﬁcación de su condena, debemos notiﬁcar su condena penal por drogas a todos los organismos gubernamentales con los que tenemos contratos. • En un plazo de treinta (30) días a partir de la fecha en que la Organización reciba la notiﬁcación de su condena, podrá ser objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido. Todo empleado que no sea despedido deberá participar satisfactoriamente y completar un programa de ayuda o rehabilitación por abuso de drogas. • Cada empleado debe, como condición de empleo, ﬁrmar una Declaración de Notiﬁcación del Empleado, que establece los requisitos de la Ley de Lugar de Trabajo Libre de Drogas.Cualquier pregunta relativa a los esfuerzos de cumplimiento de la Organización en materia de lugar de trabajo libre de drogas debe dirigirse al Presidente/CEO. Además, se prohíbe a todos los empleados fabricar, cultivar, distribuir, dispensar, poseer o consumir drogas ilegales y marihuana (independientemente de la prescripción) u otras sustancias no autorizadas, que alteren la mente o intoxiquen, mientras se encuentren en las instalaciones de la Organización (incluidas las zonas de estacionamiento y los terrenos), o mientras realicen sus tareas laborales fuera de las instalaciones de la Organización. Se incluyen en esta prohibición las sustancias controladas legales que se hayan obtenido ilegal o indebidamente. Esta política no prohíbe la posesión y el uso adecuado de medicamentos recetados legalmente que no sean marihuana tomada de acuerdo con la prescripción.También se prohíbe a los empleados tener sustancias controladas ilegales o no autorizadas (y marihuana, independientemente de la prescripción) en su organismo mientras estén en el trabajo, así como tener cantidades excesivas de sustancias controladas legales en su organismo. Esta política no se aplica a la dispensación, distribución o posesión autorizadas de drogas legales cuando dicha actividad forme parte necesaria de las funciones asignadas a un empleado.Se prohíbe a todos los empleados distribuir, dispensar, poseer o consumir alcohol mientras estén en el QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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48 MANUAL DEL EMPLEADOtrabajo o de servicio. Además, el consumo de alcohol fuera de servicio, aunque generalmente no está prohibido por esta política, no debe interferir con su capacidad para realizar las funciones esenciales de su trabajo. De vez en cuando, la Organización puede organizar eventos en los que se sirva alcohol. Durante estos eventos autorizados de la Organización, se permite a los empleados participar en el consumo moderado de alcohol que se sirve. Se espera de los empleados que ejerzan un buen juicio personal en relación con el consumo de alcohol y que no se excedan.Medicamentos con recetaCon la excepción de la marihuana prescrita por un médico, no está prohibido el uso adecuado de la medicación prescrita por su médico; sin embargo, prohibimos el uso indebido de la medicación prescrita. El consumo de medicamentos por parte de los empleados puede afectar a su desempeño laboral, por ejemplo, provocando mareos o somnolencia. Está obligado a comunicar cualquier medicación que pueda suponer un riesgo para usted o para los demás en el desempeño de sus funciones laborales. Es su responsabilidad determinar con su médico si un medicamento recetado puede afectar a su desempeño laboral.Notiﬁcación de deterioroTodo empleado que observe o tenga conocimiento de que otro empleado se encuentra en un estado que le impide realizar sus tareas laborales, o que representa un peligro para la seguridad y el bienestar de los demás, o que viole de cualquier otro modo esta política, debe informar inmediatamente de ello a su supervisor o a otro miembro de la dirección.Quién se somete a la pruebaSe le puede exigir que se someta a un control de drogas o alcohol siempre que la Organización tenga una sospecha razonable de que ha violado alguna de las normas establecidas en esta política. La sospecha razonable puede derivarse, entre otros factores, de la observación por parte de un supervisor de informes o quejas de compañeros de trabajo, de un descenso en el desempeño, de cambios en la asistencia o en el comportamiento, de los resultados de registros u otros métodos de detección, o de la participación en una lesión o accidente laboral que pueda haber sido causado por una deﬁciencia de drogas o alcohol. Las pruebas basadas en lesiones o accidentes no se aplican cuando es improbable que el incidente o accidente se haya producido como consecuencia del consumo de drogas o alcohol, o cuando la causa del incidente o lesión es conocida o clara (por ejemplo, esguinces de espalda por levantar un objeto pesado, picaduras de insectos que requieren tratamiento, etc.).Además, los empleados en puestos sensibles desde el punto de vista de la seguridad pueden ser sometidos a pruebas de forma aleatoria o periódica en la medida permitida por las leyes estatales y federales aplicables.DisciplinaLa violación de esta política o de cualquiera de sus disposiciones puede dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias, incluido el despido.Política de ejecuciónCon el ﬁn de hacer cumplir esta política y procedimientos, la Organización puede investigar posibles violaciones y exigir a los empleados que se sometan a pruebas de detección de drogas o alcohol, incluidos análisis de orina, sangre u otras pruebas apropiadas y, en su caso, registros de todas las áreas de las instalaciones físicas de la Organización, incluidas, entre otras, las áreas de trabajo, los QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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49MANUAL DEL EMPLEADOartículos personales, la ropa de los empleados, los escritorios, los puestos de trabajo, los casilleros y los vehículos personales y de la Organización. Podrá ser objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido, por negarse a cooperar con los registros o investigaciones, por negarse a someterse a las pruebas de detección, por manipular cualquier muestra de detección o por no ﬁrmar los formularios de consentimiento cuando lo exija la Organización.Qué ocurre cuando un empleado da positivo en un análisis de sustancias prohibidasTodos los empleados que den positivo en un análisis de sustancias conﬁrmado estarán sujetos a medidas disciplinarias, que pueden llegar al despido.Actitud y profesionalismoTodos los empleados deben mostrar una actitud positiva hacia su trabajo y llegar al trabajo motivados para realizar sus tareas. Además, se espera que los empleados demuestren cortesía y profesionalismo hacia sus compañeros de trabajo, clientes, proveedores y/o miembros del público en el desempeño de sus funciones. No se tolerarán groserías, blasfemias ni conductas perturbadoras.Una mala actitud o la falta de profesionalismo crean un entorno de trabajo difícil e impiden que la Organización preste un servicio de calidad a nuestros clientes.Si no cumple sistemáticamente sus obligaciones laborales con una actitud positiva y profesional, puede ser objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido.Daños materialesNo se tolerarán los daños deliberados o por descuido a la propiedad de un compañero de trabajo, proveedor o cliente o a la propiedad de la Organización.Fraude, deshonestidad y declaraciones falsasSe prohíbe a los empleados y aspirantes proporcionar información falsa, deshonesta o engañosa en cualquier solicitud, historial médico, petición de vacaciones, registro de horas, cuestionario de investigación, informe de lesiones en el lugar de trabajo o cualquier otro documento de la Organización. Asimismo, se prohíbe a los empleados realizar cualquier declaración materialmente deshonesta o falsa a otro empleado, cliente, proveedor o tercero en el desempeño de sus funciones laborales.De acuerdo con la ley, un empleado puede ser considerado personalmente responsable por hacer declaraciones falsas a los clientes. También es contrario a la ley y a la política de la Organización que un empleado facilite, o ayude a un cliente a facilitar, información falsa o engañosa en una solicitud de crédito o en relación con la situación crediticia a cualquier institución ﬁnanciera.Cualquier empleado que haya realizado declaraciones falsas, deshonestas o engañosas u omisiones como las detalladas anteriormente será objeto de despido inmediato. Si observa alguna violación de este tipo, comuníquela inmediatamente a Recursos Humanos o a otro miembro de la dirección.JuegoLos juegos de azar están prohibidos en los locales de la Organización o mediante el uso de bienes de QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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50 MANUAL DEL EMPLEADOla Organización, como computadoras y equipos telefónicos.Regalos, gratiﬁcaciones, favores o recompensas Los empleados no pueden solicitar ni aceptar regalos, gratiﬁcaciones, favores o recompensas de ningún tipo de un cliente, vendedor, contratista, contratista potencial o proveedor sin la autorización expresa por escrito del Presidente/Director General. La violación de esta política es motivo de acción disciplinaria, que puede incluir el despido. En caso de dudas sobre los umbrales mínimos/máximos, la idoneidad o la presentación de informes y divulgaciones (por ejemplo, el formulario 700), los empleados deben revisar las políticas aplicables o ponerse en contacto con la oﬁcina ﬁscal. Actividad ilegalLos empleados no están autorizados a participar en ningún tipo de actividad ilegal mientras estén de servicio o en las propiedades de la Organización, o fuera del trabajo, que perjudique la reputación de la Organización.InsubordinaciónTodos tenemos obligaciones que cumplir, y cada empleado debe seguir las instrucciones de su supervisor o directivo. Los empleados no deben negarse a seguir las instrucciones razonables y relacionadas con el trabajo de un supervisor o directivo, ni tratar a un supervisor o directivo de forma insubordinada. Los empleados que incurran en conductas insubordinadas podrán ser objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido.Uso indebido de bienesSe prohíbe a los empleados utilizar indebidamente, o sin autorización, equipos, vehículos u otros bienes de la Organización, clientes, proveedores u otros empleados de la Organización. Todo uso no profesional de los equipos de oﬁcina de la Organización debe ser aprobado por la dirección.Uso de las instalaciones fuera de servicioLos empleados tienen prohibido estar en los locales de la Organización o hacer uso de las instalaciones de la Organización mientras no estén de servicio. Se prohíbe expresamente a los empleados utilizar las instalaciones de la Organización, la propiedad de la Organización o el equipo de la Organización para uso personal. Esta sección no pretende prohibir el uso de las instalaciones de la Organización cuando así lo exija un convenio colectivo aplicable o de conformidad con las leyes federales, estatales y/o locales aplicables.Actividades sociales y recreativas fuera del servicioA lo largo del año, la Organización puede patrocinar actividades sociales o recreativas para sus empleados. Su asistencia a estos eventos es totalmente voluntaria y no se exige como condición de empleo y el tiempo empleado no se considerará tiempo trabajado. Ni la Organización ni su aseguradora serán responsables del pago de las prestaciones de indemnización por accidentes de trabajo por cualquier lesión derivada de su participación voluntaria en cualquier actividad recreativa, social o deportiva fuera de servicio que no forme parte de sus obligaciones laborales.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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51MANUAL DEL EMPLEADOEmpleo externoEs importante que otros empleos, así como intereses externos, no interﬁeran en modo alguno con su trabajo en la Organización. Debe tener cuidado de que las horas extras de trabajo no afecten al desempeño de sus funciones laborales dejándole cansado o distraído. Además, si su segundo trabajo crea un posible conﬂicto de intereses (por ejemplo, trabajar para un competidor), deberá obtener previamente la aprobación por escrito de Recursos Humanos o del Presidente/Director General. Todas las solicitudes deben hacerse por escrito e incluir la siguiente información:• El tipo de trabajo que se va a realizar, incluida una explicación de la tarea que se va a llevar a cabo.• La organización/Compañía contratante• Las horas de trabajo• El motivo por el que desea dicho empleoVestimenta y aspecto personal Esperamos que todos los empleados utilicen su buen juicio en lo que respecta a su vestimenta y apariencia y que presenten un aspecto pulcro y cuidado. Creemos que estas cualidades son más importantes que cualquier otro factor para causar una impresión favorable a los clientes y a los compañeros de trabajo.Los empleados deben vestir de acuerdo con los requisitos y las consideraciones de seguridad de sus funciones. Son inaceptables las prendas llamativas, mal ajustadas, reveladoras, ofensivas y otras que no sean propias del trabajo o distraigan la atención. Los empleados que dispongan de uniformes de la Organización deberán mantenerlos limpios y ordenados y llevarlos siempre puestos cuando estén de servicio. Los empleados pueden ser ﬁnancieramente responsables de la sustitución de uniformes y equipos de protección personal debido a una conducta deshonesta, deliberada o gravemente negligente de conformidad con las leyes federales, estatales y locales. La Organización reemplazará los uniformes según sea necesario debido al desgaste normal y/o cambios en las normas según sea necesario. Los empleados deben notiﬁcar a la Organización cuando dichos uniformes no estén disponibles, sean inadecuados o necesiten ser reemplazados.Los empleados que se presenten a trabajar con una vestimenta inaceptable podrán ser obligados a ausentarse del trabajo y regresar con una vestimenta aceptable. Dicho tiempo de ausencia del trabajo será no remunerada.La Organización no aplicará esta política en violación de ninguna ley federal, estatal o local de igualdad de oportunidades de empleo. La Organización proporcionará adaptaciones razonables a esta política para las creencias y prácticas religiosas de un empleado, necesidades médicas u otras razones protegidas, siempre que la adaptación solicitada no cree una diﬁcultad excesiva para la Organización y/o no suponga una amenaza directa para la salud o la seguridad de otras personas en el lugar de trabajo y/o para el individuo. Una vez que la Organización tenga conocimiento de la necesidad de una adaptación, iniciará un proceso interactivo para identiﬁcar posibles adaptaciones. Para más información, consulte la política de adaptaciones razonablesCorreo personalSe presume que todo el correo que se entrega a la Organización está relacionado con nuestra actividad. El correo o los paquetes que se le envíen a la Organización podrán ser abiertos por el personal de la oﬁcina y enviados a su departamento. Si no desea que su correspondencia sea tratada de este modo, QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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52 MANUAL DEL EMPLEADOle rogamos que la haga llegar a su domicilio o a su buzón personal. Los franqueadores y el membrete de la organización no pueden utilizarse para correspondencia personal.Llamadas telefónicas y visitas personalesPedimos a nuestros empleados que se abstengan de hacer o recibir llamadas personales salvo en caso de emergencia. Las llamadas de larga distancia o internacionales de negocios deben ser autorizadas por su supervisor, a menos que sus funciones laborales incluyan la realización rutinaria de llamadas de larga distancia. Los empleados serán responsables económicamente de las llamadas no autorizadas y estarán sujetos a medidas disciplinarias, incluido el despido inmediato, si persiste el uso de teléfonos personales o dispositivos electrónicos durante el horario laboral.Las visitas personales de amigos o familiares durante el horario de trabajo pueden perturbar nuestras operaciones y pueden estar permitidas en función de su función y departamento. Si recibe una visita no relacionada con el trabajo de un amigo o familiar, debe notiﬁcarlo a su supervisor en el momento de la llegada y salida de su invitado. Se prohíbe terminantemente a los no empleados entrar en zonas no autorizadas.Bajo desempeñoSe espera de usted que haga todo lo posible por aprender su trabajo y rendir a un nivel satisfactorio para la Organización en todo momento. El incumplimiento sistemático de estas normas puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.Relaciones románticas o sexuales con otros empleadosLa Organización ha adoptado esta política debido a los problemas potenciales que plantean las relaciones románticas o sexuales entre empleados. Estos problemas incluyen conﬂictos de intereses, interferencias con la productividad de los compañeros de trabajo y posibles acusaciones de acoso sexual. Estos problemas pueden ser especialmente graves en situaciones en las que una persona tiene un puesto de autoridad sobre la otra, como en un puesto de supervisor-subordinado.La Organización impone las siguientes restricciones a las relaciones románticas o sexuales entre empleados:1. Un supervisor o directivo no debe entablar una relación romántica o sexual con un empleado subordinado bajo ninguna circunstancia.2. Si un supervisor o directivo se ve envuelto en una relación romántica o sexual con un empleado no subordinado no directivo, el supervisor o directivo debe revelar la existencia de dicha relación inmediatamente a Recursos Humanos. La Organización tomará todas las medidas que considere necesarias para evitar conﬂictos de intereses y posibles quejas legales.3. Todos los empleados deben evitar las relaciones románticas o sexuales con otros empleados que creen conﬂictos de intereses, posibles acusaciones de acoso sexual o discordia o conﬂictos en el lugar de trabajo.4. Se espera de todos los empleados que se comporten de manera profesional y eviten las muestras de afecto inapropiadas, las discusiones por cuestiones de pareja, etc., en el lugar de trabajo.Las preguntas y aclaraciones serán atendidas por Recursos Humanos.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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53MANUAL DEL EMPLEADODormirTodo el mundo debe estar totalmente alerta en el trabajo para proteger la seguridad de todos los empleados y atender adecuadamente a nuestros clientes. Por lo tanto, no se tolerará que duerma o tenga falta de atención en el trabajo.FumarEstá prohibido fumar en todos los ediﬁcios y vehículos de la Organización. Esta política se extiende especíﬁcamente a los cigarrillos electrónicos (“e-cigarrillos”) o cualquier otro dispositivo personal de vaporización. Fumar debe limitarse a las zonas exteriores designadas. Por supuesto, está prohibido fumar en todas las zonas en las que haya materiales peligrosos e inﬂamables.Solicitud – Política de distribuciónCon el ﬁn de que los empleados puedan desempeñar sus funciones laborales y prestar a nuestros clientes toda su atención, está prohibido que un empleado solicite a otro el apoyo de cualquier organización durante el tiempo de trabajo de cualquiera de ellos. Además, está prohibida la distribución de material publicitario en papel, folletos u otro tipo de literatura en todas las áreas de trabajo y de ventas en todo momento. Del mismo modo, las personas que no sean empleados no podrán entrar en ningún momento en la propiedad de la Organización para solicitar apoyo para ninguna causa ni distribuir material o literatura de ningún tipo con ningún ﬁn.RoboEl robo de dinero o bienes de la Organización, sus compañeros de trabajo o clientes está estrictamente prohibido. Los empleados a los que se descubra robando o apropiándose indebidamente de dinero o bienes serán objeto de despido inmediato y también serán denunciados a las fuerzas del orden. La Organización se reserva el derecho de inspeccionar todos los bolsos, maletines, mochilas, paquetes, casilleros y vehículos de su propiedad para investigar las acusaciones de robo. La falta de cooperación en dicha inspección dará lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.Política de violencia laboralLa Organización tiene una política de tolerancia cero ante actos violentos o amenazas de violencia contra nuestros empleados, solicitantes, clientes o proveedores.No permitimos peleas ni palabras o conductas amenazadoras. Las armas de cualquier tipo están estrictamente prohibidas y no se permiten en las instalaciones de la Organización, incluidas las zonas de estacionamiento.Ningún empleado puede cometer o amenazar con cometer ningún acto violento contra un compañero de trabajo o un tercero. Esto incluye las discusiones sobre el uso de armas peligrosas, como bombas, pistolas o cuchillos, incluso en broma.Los empleados que sean objeto de violencia o amenazas de violencia en el lugar de trabajo, o que sepan de otra persona que haya sido objeto de violencia o amenazas de violencia, deben comunicar QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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55MANUAL DEL EMPLEADOESTÁNDARES DE CONDUCTA PARA EL PROGRAMA DE DESARROLLO INFANTIL DE MAACEl Programa de Desarrollo Infantil (CDP) de MAAC garantizará que todo el personal, consultores, contratistas y voluntarios cumplan con los estándares de conducta del programa que:i. Aseguran que el personal, consultores, contratistas y voluntarios implementen estrategias positivas para apoyar el bienestar de los niños y prevenir y abordar comportamientos desaﬁantes;ii. Aseguran que el personal, consultores, contratistas y voluntarios no maltraten ni pongan en peligro la salud o seguridad de los niños, incluyendo, como mínimo, que el personal no debe:A. Usar castigos corporales;B. Usar el aislamiento para disciplinar a un niño;C. Atar o amarrar a un niño para restringir el movimiento o tapar la boca de un niño con cinta adhesiva;D. Usar o retener alimentos como castigo o recompensa;E. Usar métodos de aprendizaje/entrenamiento de baño que castiguen, menosprecien o humillen a un niño;F. Usar cualquier forma de abuso emocional, incluyendo humillación pública o privada, rechazo, terror, ignorar prolongadamente o corromper a un niño;G. Abusar físicamente de un niño;H. Usar cualquier forma de abuso verbal, incluyendo lenguaje profano, sarcástico, amenazas o comentarios despectivos sobre el niño o la familia del niño;I. Usar actividad física o tiempo al aire libre como castigo o recompensa;iii. Aseguran que el personal, consultores, contratistas y voluntarios respeten y promuevan la identidad única de cada niño y familia y no estereotipen por ninguna base, incluyendo género, raza, etnicidad, cultura, religión, discapacidad, orientación sexual o composición familiar;iv. Requieran que el personal, consultores, contratistas y voluntarios cumplan con las políticas de conﬁdencialidad del programa con respecto a la información personal identiﬁcable sobre niños, familias y otros miembros del personal de acuerdo con las Protecciones para la Privacidad de los Registros de Niños (encontradas en la subparte C de la parte 1303 de los estándares de desempeño de Head Start) y las leyes federales, estatales, locales y tribales aplicables; y,v. Aseguran que ningún niño quede solo o sin supervisión por parte del personal, consultores, contratistas o voluntarios mientras estén bajo su cuidado.El personal, consultores y voluntarios que violen estos estándares de conducta serán abordados y pueden resultar en acciones disciplinarias, incluyendo la terminación de cualquier contrato y/o empleo relacionado. QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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56 MANUAL DEL EMPLEADOPROCEDIMIENTOS Y DIRECTRICESInvestigación de antecedentes Para asegurarse de que los empleados de la Organización siguen estando caliﬁcados y para garantizar que la Organización mantiene un entorno de trabajo seguro y productivo, libre de cualquier forma de violencia, acoso o mala conducta, y para determinar la elegibilidad para el ascenso, reasignación o retención, la Organización se reserva el derecho de llevar a cabo la investigación de antecedentes de todos sus empleados.Además, algunos programas exigen la obtención de una licencia, que incluye, entre otras cosas, la veriﬁcación de los antecedentes académicos, incluidos los expedientes académicos, la aprobación de las huellas dactilares, un examen físico y la aprobación de la tuberculosis y otras vacunas.Si tiene alguna pregunta sobre la política de investigación de antecedentes de la Organización, póngase en contacto con Recursos Humanos.Tablones de anuncios y mensajesLa Organización puede mantener un tablón(es) de anuncios, un tablón(es) de mensajes o una página web interna como fuente de información para los empleados. Cualquiera de estos recursos se utilizará únicamente para publicar información aprobada por la Organización en relación con las políticas de la Organización, la regulación gubernamental y otros asuntos de interés para todos los empleados. No podrá publicarse ninguna información en estos recursos sin la aprobación previa de Recursos Humanos.Tarjetas de crédito de la organizaciónLa Organización puede emitir una tarjeta de crédito de la Organización a determinados empleados para gastos relacionados con el trabajo. Las tarjetas de crédito de la Organización deben utilizarse de acuerdo con la política de tarjetas de crédito de la Organización. Los empleados serán responsables de cualquier gasto personal o no autorizado realizado con las tarjetas de crédito de la Organización. Consulte con Recursos Humanos la política completa de la Organización en materia de tarjetas de crédito. Niños en el lugar de trabajoSe prohíbe a los empleados llevar a sus hijos a los locales de la Organización o a los lugares de trabajo de la Organización durante las horas de trabajo. En consideración a la ﬁlosofía de la Organización, la salud y seguridad del niño y del empleado, y la urgencia de la situación, podrán hacerse excepciones con la aprobación del Director de Departamento.Llaves de la organización/Tarjetas de accesoCada empleado al que se le entregue una llave y/o tarjeta de entrada es responsable del uso adecuado de dicha llave y/o tarjeta de entrada y deberá ﬁrmar por ella. En caso de pérdida o extravío de una llave QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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57MANUAL DEL EMPLEADOo tarjeta de acceso, deberá informar inmediatamente a su supervisor. Nunca duplique o preste una llave y/o tarjeta de entrada a nadie por ningún motivo. Consulte a su supervisor si necesita otra llave y/o tarjeta de entrada. Todas las llaves y/o tarjetas de entrada deben entregarse a Recursos Humanos en el momento de la separación de la Organización. Los empleados que tomen una licencia deben entregar las llaves y/o tarjetas de entrada antes de comenzar su licencia.Organización de vehículos y conducción seguraSólo los empleados autorizados pueden conducir vehículos de la Organización. Si un vehículo de la Organización sufre algún daño mientras está a cargo de un empleado en particular, dicho empleado debe informar inmediatamente del daño.Deberá tener una licencia de conducir estatal válida para la clase de vehículo que conduzca y una prueba de seguro de automóvil. Todas las personas que viajen en vehículos de la Organización deben utilizar el cinturón de seguridad. No utilizar el cinturón de seguridad en un vehículo de la Organización puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido. Sólo las personas autorizadas por su supervisor pueden ser pasajeros en los vehículos de la Organización. Permitir pasajeros no autorizados puede dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido.Debe notiﬁcar inmediatamente a la Organización cualquier cambio en el estado de su historial de conducción. Se considerará que cualquier empleado cuyas funciones incluyan el manejo de vehículos de la Organización que haya sido condenado por DUI/DWI o por conducción temeraria tiene un historial de conducción inaceptable y su continuidad en el empleo estará sujeta a revisión. Además, nunca podrá utilizar una motocicleta para realizar negocios o proporcionar transporte a un cliente o compañero de trabajo. Se considerará que todo empleado cuyas funciones incluyan el manejo de vehículos de la Organización y que no esté asegurado por la póliza de responsabilidad civil de la Organización tiene un historial de conducción inaceptable y su continuidad en el empleo estará sujeta a revisión.Si recibes una citación de tráﬁco mientras conduces un vehículo de la Organización, serás responsable de pagar cualquier multa o sanción. Si se ve implicado en un accidente de tráﬁco mientras conduce un vehículo de la Organización, debe llamar al 911 e informar del accidente. También debe informar inmediatamente del accidente a Recursos Humanos.Reembolso del kilometraje: A los empleados que deban utilizar su vehículo personal para asuntos de la Organización se les reembolsará el kilometraje según la tarifa estándar del IRS. Los reembolsos de kilometraje están destinados a cubrir los gastos relacionados con el funcionamiento de un vehículo personal, incluido el precio de la gasolina, el seguro, el mantenimiento y los gastos ordinarios de desgaste.Conﬂictos de interesesNuestra política prohíbe a los empleados dedicarse a cualquier otro negocio que compita con la Organización. La política de la Organización también prohíbe que un empleado tenga intereses ﬁnancieros o de propiedad en una entidad que haga negocios con la Organización o sea competidora de esta (excepto cuando dicha propiedad consista en valores de una sociedad que cotice regularmente en el mercado público de valores). También está prohibido prestar servicios de consultoría a cualquier entidad que haga negocios con la Organización o sea competidora de esta, salvo con el conocimiento y consentimiento por escrito del Presidente/Director General. Si cree que existe la posibilidad de que su Compañía entre en conﬂicto con esta política, es su responsabilidad notiﬁcarlo al Presidente/Director General y obtener su aprobación por escrito.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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58 MANUAL DEL EMPLEADODerechos de los trabajadores en situaciones de emergenciaSe permite a los empleados abandonar el trabajo o negarse a acudir al mismo durante una “situación de emergencia”. Por “situación de emergencia” se entiende (i) las condiciones de desastre o peligro causadas por fuerzas naturales o un acto delictivo, o (ii) una orden de evacuación del lugar de trabajo, el centro de trabajo, el domicilio de un empleado o la escuela del hijo de un empleado. En particular, una “situación de emergencia” no incluye una pandemia de salud.Los trabajadores deben notiﬁcar con antelación la situación de emergencia que les obliga a ausentarse o negarse a acudir al lugar de trabajo. Si no es posible avisar con antelación, los trabajadores deben hacerlo lo antes posible.La Organización no tomará ninguna medida adversa contra los empleados por negarse a presentarse o abandonar un lugar de trabajo o un centro de trabajo dentro de la zona afectada si el empleado tiene una creencia razonable de que el lugar de trabajo o el centro de trabajo es inseguro. Además, la Organización no impedirá que los empleados accedan a su dispositivo móvil u otro dispositivo de comunicación para buscar ayuda de emergencia, evaluar la seguridad de la situación o comunicarse con una persona para veriﬁcar su seguridad.Empleo de familiaresPara evitar conﬂictos de intereses, interferencias con la productividad de los compañeros de trabajo y quejas de favoritismo, la Organización impone ciertas limitaciones al empleo de familiares directos de los empleados, en situaciones en las que una persona tiene un puesto de autoridad sobre la otra, como en un puesto de supervisor-subordinado. Además, ni los empleados ni sus familiares directos pueden formar parte del Consejo de Administración o del Consejo de Políticas de Head Start. A los efectos de esta política, por “familiar directo” se entiende: cónyuge, pareja de hecho registrada, padre o madre, padrastro o madrastra, padres del cónyuge o de la pareja de hecho registrada, hermano o hermana, cuñado o cuñada, hijos (incluidos los hijastros), yerno o nuera, tía o tío, sobrina o sobrino, abuelo o abuela o nieto o nieta. Materiales peligrosos y tóxicosSi su trabajo requiere que utilice materiales peligrosos o tóxicos, se espera que cumpla todas las leyes, normas y regulaciones relativos a su manipulación y eliminación seguras. Si tiene alguna duda sobre los materiales con los que trabaja o sobre los procedimientos de seguridad o eliminación adecuados que debe seguir, coménteselo a su supervisor antes de emprender ninguna acción.LimpiezaLas áreas de trabajo deben mantenerse limpias, sanas y ordenadas para evitar condiciones inseguras y posibles accidentes. Si observa condiciones o equipos potencialmente peligrosos, informe inmediatamente a su supervisor. Es responsabilidad de cada empleado asegurarse de que el área de trabajo esté limpia y ordenada al ﬁnalizar el turno de trabajo programado. Los empleados no deben tirar basura ni objetos personales en las instalaciones.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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59MANUAL DEL EMPLEADOReunionesDe vez en cuando, pueden programarse reuniones individuales o de grupo durante o fuera de su horario normal de trabajo. Debe asistir a todas las reuniones de la Organización en las que participe su departamento o a las que se le haya pedido que asista, a menos que su supervisor le dispense.EstacionamientoPara que nuestros clientes dispongan de estacionamiento suﬁciente y cómodo, exigimos a todos nuestros empleados que aparquen sus vehículos en la zona designada para el estacionamiento de empleados. Si tiene alguna duda sobre dónde debe estacionar su vehículo, pregunte a su supervisor.Registros de personalLa Organización facilita a los empleados el acceso a sus expedientes personales de acuerdo con la legislación estatal y/o las ordenanzas locales, a menos que exista un convenio colectivo aplicable que establezca directrices para los expedientes personales. En estos casos, prevalecerán los términos de los convenios colectivos para aquellos empleados sindicados sujetos a los mismos. Reconociendo la naturaleza conﬁdencial de la información contenida en su expediente personal, la Organización limita el acceso a los expedientes personales a usted y a las personas con la debida autorización o en virtud de un proceso legal.No se divulgará ningún documento contenido en su expediente personal sin su consentimiento, salvo en virtud de un proceso legal. Cualquier registro de los resultados de la evaluación médica se mantendrá en un archivo separado, de conformidad con los requisitos legales, y sólo podrá ser revisado por personas autorizadas.Puede revisar su propio expediente personal con la presencia de Recursos Humanos para responder a cualquier pregunta. Además, un directivo puede revisar su expediente personal si tiene una relación jerárquica actual con ese directivo o si ha sido entrevistado y está siendo considerado para un puesto que dependa de ese directivo. Su expediente personal también puede ser revisado por organismos de investigación o durante auditorías internas periódicas realizadas por la Organización.En un plazo de treinta (30) días a partir de la solicitud por escrito de un empleado, o de la solicitud por escrito del representante designado por el empleado, la Organización pondrá a disposición del empleado los expedientes personales para su inspección o proporcionará una copia de los expedientes personales del empleado al empleado o al representante designado por el empleado. El costo de la copia de los expedientes correrá a cargo del trabajador.SeguridadINuestra política es promover la seguridad en el trabajo. La salud y el bienestar de nuestros empleados es una de las principales preocupaciones de la Organización. Por esta razón, se le insta a seguir las prácticas de seguridad de sentido común y corregir o informar de cualquier condición insegura a su supervisor. Se espera que todos los empleados ayuden a la Organización a mantener unas condiciones de trabajo seguras. La seguridad es un estado mental y requiere una vigilancia constante y sentido común. La seguridad es responsabilidad de todos, recuerde: NOS IMPLICA A TODOS. Todos QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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60 MANUAL DEL EMPLEADOlos accidentes, incluidos los que no impliquen lesiones graves y los que afecten a clientes, deben comunicarse inmediatamente a su supervisor. Sólo mediante el pleno conocimiento de cada accidente podrá la Organización convertirse en un lugar de trabajo más seguro y saludable para todos.Consulte el Programa de Prevención de Lesiones y Enfermedades (IIPP, por sus siglas en inglés) de la Organización para obtener información adicional. Búsquedas e inspeccionesCon el ﬁn de proteger la seguridad y la propiedad de todos nuestros empleados, la Organización se reserva el derecho de inspeccionar los casilleros, escritorios, armarios, maletines, mochilas, cajas de herramientas, bolsos, computadoras personales, vehículos de motor personales y cualquier otra pertenencia personal de los empleados que entren en la propiedad de la Organización. Se espera que los empleados cooperen en cualquier registro. La falta de cooperación dará lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido. TECNOLOGÍA E INFORMACIÓNDispositivos móviles y electrónicosEl uso excesivo de dispositivos móviles o electrónicos personales (“dispositivos móviles”) durante la jornada laboral puede interferir en la productividad de los empleados y distraer a los demás. Por lo tanto, se prohíbe a los empleados el uso de dispositivos móviles para ﬁnes personales durante las horas de trabajo, salvo en caso de emergencia. Los empleados deben asegurarse de que sus amigos y familiares conocen la política de la Organización.Los empleados no pueden utilizar un dispositivo móvil de forma que viole nuestra Política contra el acoso ilegal, la discriminación y las represalias, la Política de igualdad de oportunidades en el empleo o cualquier otra política de la Organización.La Organización no se hará responsable de la pérdida de dispositivos móviles personales introducidos en el lugar de trabajo.Uso personal de dispositivos móviles proporcionados por la organizaciónLa Organización puede entregar a un empleado un dispositivo móvil de su propiedad para comunicaciones relacionadas con el trabajo. Estos dispositivos deben utilizarse de acuerdo con esta política. Los empleados serán responsables de cualquier cargo incurrido por el uso personal o no autorizado de cualquier dispositivo móvil proporcionado por la Organización. Los empleados a los que se proporcione un dispositivo móvil de la Organización deberán entregarlo a su supervisor antes de una licencia de ausencia o de unas vacaciones prolongadas.Dispositivos de grabación Los empleados tienen prohibido hacer fotografías o grabaciones de audio o vídeo de nuestros clientes QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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61MANUAL DEL EMPLEADOen cualquier momento. Los empleados también tienen prohibido en todo momento hacer fotografías o copiar para su propio uso documentos comerciales conﬁdenciales no relacionados con el salario o las condiciones de trabajo de los empleados. Los empleados que violen esta política podrán ser objeto de medidas disciplinarias, incluido el despido inmediato.Seguridad de los dispositivos móvilesSe exige a los empleados que se abstengan de utilizar dispositivos móviles mientras conducen en relación con sus tareas laborales, excepto en los casos que se indican a continuación. La seguridad debe estar por encima de cualquier otra preocupación. No está permitido utilizar ningún dispositivo móvil para escribir, enviar o leer ningún mensaje basado en texto mientras se conduce, excepto mediante el uso del comando de voz manos libres. Bajo ninguna circunstancia se permite que los empleados se pongan a sí mismos o a cualquier otra persona en peligro para comunicarse a través de dispositivos móviles.Los empleados que sean acusados de infracciones de tráﬁco derivadas del uso de dispositivos móviles mientras conducen serán los únicos responsables de todas las multas, sanciones y responsabilidades que se deriven de tales acciones. Los empleados que violen esta política estarán sujetos a medidas disciplinarias, incluido el despido.ReembolsoSalvo autorización expresa de la Organización, el uso de un dispositivo móvil personal para el trabajo no es una parte necesaria del trabajo y está estrictamente prohibido. La Organización proporciona dispositivos móviles a los empleados que deben utilizarlos por motivos de trabajo. Si considera que sus funciones laborales requieren el uso de un dispositivo móvil, solicite la autorización de un supervisor antes de utilizar su dispositivo móvil personal para trabajar. En la medida de lo posible, los empleados deben llevar a cabo los asuntos de la Organización utilizando los teléfonos proporcionados por la Organización en lugar de sus dispositivos móviles personales.La Organización reembolsa a los empleados los gastos de trabajo en los que incurran razonablemente en el desempeño de sus funciones, incluido el uso obligatorio por parte de los empleados de su dispositivo móvil personal. Si su trabajo le obliga a utilizar su dispositivo móvil personal, dicho uso se reembolsará generalmente a una tarifa razonable. Si cree que los negocios que realiza a través de su dispositivo móvil le suponen un gasto superior al que la Organización le ofrece, póngase en contacto con Recursos Humanos.El reembolso de cualquier gasto sólo se efectuará si el empleado presenta a tiempo una solicitud de reembolso junto con documentación suﬁciente, como recibos. Es responsabilidad del empleado solicitar el reembolso de los gastos profesionales, ya que la Organización sólo puede reembolsar los gastos para los que reciba una solicitud y documentación suﬁciente.Tecnologías de la informaciónLa siguiente política rige el uso de todas las computadoras, bases de datos y computadoras personales propiedad de la Organización utilizados para los negocios de la Organización, los sistemas de correo electrónico y correo de voz, y el acceso a Internet a través de computadoras y/o líneas de datos de la Organización, en lo sucesivo denominados en esta política “TI de la Organización”. Las computadoras personales utilizados para asuntos de la Organización incluyen computadoras portátiles, tabletas computadoras domésticas que se conectan con la red de la Organización de forma regular o intermitente.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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62 MANUAL DEL EMPLEADOLa Organización invierte en tecnologías de la información para facilitar sus actividades. Estas herramientas están destinadas a ayudar a los empleados en la ejecución de sus tareas laborales y no deben ser objeto de abuso. Los empleados no deben utilizar ni acceder a las TI de la Organización de manera contraria a esta política.Propiedad de la organizaciónToda la TI de la Organización es propiedad de la Organización. Toda la información que se almacene, transmita o reciba temporal o permanentemente con ayuda de la TI de la Organización sigue siendo propiedad única y exclusiva de la Organización.Además, todos los datos temporal o permanentemente recibidos, recopilados, descargados, cargados, copiados y/o creados en TI de la Organización, y todos los datos temporal o permanentemente recibidos, recopilados, descargados, cargados, copiados y/o creados en computadoras ajenas a la Organización utilizados para actividades de la Organización que se relacionen de alguna manera con las actividades de la Organización están sujetos a supervisión por parte de la Organización, son propiedad exclusiva de la Organización y no pueden copiarse ni transmitirse a ninguna parte externa ni utilizarse de ninguna manera que viole esta política.Todo el software que se haya instalado en los equipos informáticos de la Organización no podrá utilizarse de ninguna manera que viole esta política.A la terminación de la relación laboral, se prohíbe a los empleados retirar cualquier software, documentos o datos de la TI de la Organización y deben eliminar por completo todos los datos recopilados, descargados y/o creados en computadoras ajenas a la Organización utilizados para asuntos de la Organización que estén relacionados de alguna manera con los asuntos de la Organización. A petición de la Organización, el empleado que cese en sus funciones deberá presentar pruebas de que dichos datos han sido eliminados de todas las computadoras personales utilizadas para las actividades de la Organización.Uso prohibido en cualquier circunstanciaNo es posible identiﬁcar todos los tipos de uso inapropiado o no permitido de las TI de la Organización. Sin embargo, las siguientes conductas están estrictamente prohibidas bajo cualquier circunstancia y en cualquier momento:• Los empleados no pueden transmitir, recuperar, descargar o almacenar mensajes o imágenes inapropiados relacionados con el sexo, la raza, la religión, el origen étnico o cualquier otra categoría protegida según se deﬁne en la Política de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, o cualquier otra condición protegida por las leyes federales, estatales y locales.• Los empleados no pueden utilizar las TI de la Organización de ninguna manera que viole la política de la Organización contra el acoso ilegal, incluido el acoso sexual. A modo de ejemplo, los empleados no pueden transmitir mensajes que constituyan acoso sexual; no pueden utilizar protectores de pantalla o fondos sexualmente sugerentes o explícitos; no pueden acceder, navegar, recibir, transmitir o imprimir material o información pornográﬁca, obscena o sexualmente ofensiva; y no pueden acceder, navegar, transmitir, recuperar, descargar, almacenar o imprimir mensajes o imágenes que sean ofensivos, despectivos, difamatorios, subidos de tono, de contenido sexual o inapropiados en un entorno empresarial. También se prohíbe a los empleados comunicar declaraciones amenazadoras o acosadoras a otro empleado, o a un proveedor, cliente u otra parte externa.• Los empleados no pueden utilizar las TI de la Organización de ninguna manera que viole las QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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63MANUAL DEL EMPLEADOpolíticas de Conducta del Empleado de la Organización.• Los empleados no pueden utilizar las TI de la Organización de ninguna manera que viole la política de Protección de Secretos Comerciales e Información Conﬁdencial de la Organización.• Los empleados no pueden utilizar ni permitir que otra persona utilice las TI de la Organización para ningún ﬁn que sea competitivo con la Organización. Dicho acceso y uso no están autorizados.• Los empleados deben respetar y cumplir todas las leyes aplicables a marcas registradas, derechos de autor, patentes y licencias de software y otra información disponible electrónicamente. Los empleados no pueden enviar, recibir, descargar, cargar o copiar software u otra información protegida por derechos de autor o por la ley a través de las TI de la Organización, el correo electrónico o Internet sin autorización previa.• Los empleados no pueden participar en juegos de azar de ningún tipo, transmitir películas o vídeos, ver programas de televisión o jugar a juegos electrónicos utilizando las TI de la Organización.• Los empleados no pueden dedicarse al day trading, o de otra forma comprar o vender acciones, bonos u otros valores o transmitir, recuperar, descargar o almacenar mensajes o imágenes relacionadas con la compra o venta de acciones, bonos u otros valores a través de la TI de la Organización.Uso prohibido durante el horario laboralLas siguientes conductas están prohibidas durante el tiempo de trabajo de un empleado, lo que excluye el tiempo empleado en la pausa para comer o descansar, o antes o después del turno de un empleado:• Los empleados no pueden solicitar oportunidades de negocio personales ni realizar publicidad personal a través de las TI de la Organización.• Los empleados no pueden descargar, transmitir, transmitir o recuperar mensajes, datos o información de pasarelas multired, datos en tiempo real y programas de conversación, incluidos, entre otros, servicios de mensajería, redes sociales o plataformas similares, a menos que dicha actividad sea necesaria para ﬁnes empresariales.Correo electrónico no solicitadoEl abuso del correo electrónico, así como la recepción y transmisión de correos electrónicos comerciales no solicitados, supone una carga increíble para los servidores y la red de la Organización e impone importantes costos monetarios para ﬁltrar y eliminar de nuestro sistema los correos electrónicos no solicitados. Para eliminar la recepción y transmisión de correo electrónico comercial no solicitado, la Organización cumple la ley federal “CAN-SPAM”. Por correo electrónico comercial se entiende el correo electrónico cuyo propósito principal es la publicidad comercial o la promoción de un producto o servicio comercial. Usted es responsable de cumplir con la regulación federal Anti-Spam y, por lo tanto, no puede utilizar las TI de la Organización para transmitir correo electrónico comercial no solicitado:• Promocionar los negocios, bienes, productos y servicios de la Organización sin autorización previa.• Promocionar su propio negocio personal, bienes, productos y servicios.• A los clientes de la Organización que hayan optado por no recibir publicidad electrónica de la Organización. • Que contenga o vaya acompañada de información maliciosamente falsa.Además, para ayudar a la Organización a eliminar la recepción de correos electrónicos comerciales QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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64 MANUAL DEL EMPLEADOno solicitados de terceros que anuncian diversos sitios web, productos o servicios y para evitar aún más la recepción de correos electrónicos externos ofensivos o no deseados, debe eliminar los correos electrónicos desconocidos o sospechosos de terceros sin abrirlos.Teletrabajo y seguimientoLos empleados deben revisar los detalles de la política de la Organización por separado y completar una solicitud de acuerdo de teletrabajo antes de ser considerados para trabajar a distancia. Los empleados deben saber que toda la información creada, transmitida, descargada, recibida o almacenada en el sistema informático de la Organización puede ser consultada por ésta en cualquier momento sin previo aviso. Los empleados no deben tener ninguna expectativa de privacidad o conﬁdencialidad en dichos datos, mensajes o información (estén o no protegidos por contraseña), o que los mensajes borrados sean necesariamente eliminados del sistema.La política de supervisión de la Organización puede incluir, entre otras cosas, la inspección de la actividad en Internet, los correos electrónicos enviados o recibidos, las unidades internas, los dispositivos de memoria externa y los dispositivos móviles; la revisión del contenido que pasa por la red, las líneas de datos y otros sistemas de la Organización; y el uso de software de supervisión de pantallas.Integridad del sistemaDado que los dispositivos de almacenamiento externos pueden poner en peligro la TI de la Organización, los empleados no están autorizados a utilizar dispositivos de almacenamiento personales ni copias de software o datos de ningún tipo en ninguna computadora de ninguna Organización sin antes: (1) obtener la autorización especíﬁca del Departamento de TI, y (2) escanear los datos en busca de virus o malware. Cualquier empleado que introduzca un virus o malware en el sistema de la Organización mediante el uso de software o datos personales será considerado culpable de negligencia grave y/o conducta dolosa y podrá ser considerado responsable de las consecuencias, incluidos los costos de reparación y la pérdida de productividad.Del mismo modo, la información no debe descargarse directamente de Internet a las TI de la Organización. EjecuciónLas violaciones de esta política pueden dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido. Los empleados que dañen las TI de la Organización mediante un uso no autorizado podrán ser responsables, además, de los costos derivados de tales daños. Los empleados que se apropien ilícitamente de información protegida por derechos de autor o conﬁdencial y de propiedad, o que distribuyan ilícitamente mensajes o información acosadora, o que accedan ilícitamente a los sistemas informáticos y a la información que almacenan, pueden ser objeto además de acciones penales y/o de importantes indemnizaciones civiles.Protección de los secretos comerciales y la información conﬁdencial de la OrganizaciónEn el curso de su empleo con la Organización, usted puede estar expuesto y/o recibir secretos comerciales (“Secretos Comerciales”) y otra información conﬁdencial y de propiedad (“Información Conﬁdencial”) de la Organización relacionada con la operación de los negocios de la Organización y sus clientes (colectivamente referidos como “Secretos Comerciales/Información Conﬁdencial”).“Secreto comercial” signiﬁca información, incluida una fórmula, patrón, compilación, programa, dispositivo, método, técnica o proceso, que: (1) obtiene un valor económico independiente, real o QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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65MANUAL DEL EMPLEADOpotencial, al no ser generalmente conocida por el público o por otras personas o entidades que pueden obtener un valor económico de su divulgación o uso; y (2) es objeto de esfuerzos razonables, dadas las circunstancias, para mantener su secreto. Los Secretos Comerciales de la Organización son (1) no son generalmente conocidos por el público o por los competidores de la Organización; (2) fueron desarrollados o recopilados con un gasto signiﬁcativo por la Organización durante un largo período de tiempo; y (3) son objeto de los esfuerzos razonables de la Organización para mantener su secreto.“Información Conﬁdencial” signiﬁca información perteneciente a la Organización, ya sea reducida a escritura o en una forma de la cual dicha información pueda ser obtenida, traducida o derivada a una forma razonablemente utilizable, que ha sido proporcionada a los empleados durante su empleo con la Organización y/o a la que los empleados han tenido acceso mientras estaban empleados por la Organización y/o que fueron desarrolladas por los empleados en el curso de su empleo con la Organización, que es propietaria y de naturaleza conﬁdencial.Como parte de la contraprestación que usted proporciona a la Organización a cambio de su empleo y de la continuación de su empleo en la Organización, usted acepta y reconoce que todos los Secretos Comerciales/Información Conﬁdencial desarrollados, creados o mantenidos por usted siguen siendo en todo momento propiedad exclusiva de la Organización, y que si los Secretos Comerciales/Información Conﬁdencial de la Organización se revelaran a una Compañía competidora o se utilizaran de otro modo no autorizado, dicha revelación o utilización causaría un daño inmediato e irreparable a la Organización y daría a una Compañía competidora una ventaja comercial injusta frente a la Organización.Los empleados tienen estrictamente prohibido, en todo momento durante su empleo con la Organización, excepto con la aprobación previa por escrito del Presidente/CEO de la Organización, reenviar desde su cuenta de correo electrónico de la Organización a su(s) cuenta(s) de correo electrónico personal(es) cualquier correo electrónico o documento que contenga cualquier Secreto Comercial/Información Conﬁdencial, así como copiar, transferir o cargar a las cuentas personales de almacenamiento en la nube o en línea del empleado (como una cuenta personal de Dropbox o Google Drive) cualquier documento que contenga cualquier Secreto Comercial/Información Conﬁdencial. Los empleados también tienen estrictamente prohibido, en todo momento durante su empleo con la Organización, excepto con la autorización expresa o implícita de la Organización, y sólo para el beneﬁcio exclusivo de la Organización durante el período de empleo, retirar de las instalaciones de la Organización cualquier elemento físico o documento, o cualquier copia escrita, electrónica o grabada de cualquier elemento físico o documento, que contenga o incorpore cualquier Secreto Comercial/Información Conﬁdencial, incluyendo sin limitaciones los mismos en formato electrónico o digital. Los empleados no deben dejar ningún Secreto Comercial/Información Conﬁdencial de la Organización desatendida en ningún área, ya sea dentro o fuera de las instalaciones de la Organización, donde dejar dicha información desatendida cree un riesgo de que la información pueda ser accedida o adquirida por cualquier persona que no esté autorizada para ver o acceder a los Secretos Comerciales/Información Conﬁdencial.Los empleados no deben, salvo en la medida en que sea necesario para el desarrollo de las actividades de la Organización o que ésta lo autorice por escrito, revelar o utilizar durante el período de su empleo o con posterioridad al mismo ningún Secreto Comercial/Información Conﬁdencial. Además, todos los registros, archivos, planes, documentos y similares relacionados con los negocios de la Organización que usted prepare, utilicen o con los que entre en contacto son propiedad exclusiva de la Organización y no deben copiarse sin la licencia por escrito de la Organización y deben devolverse a la Organización al término de su empleo, independientemente de que la Organización se lo solicite en el momento de su cese, o a petición de la Organización en cualquier momento.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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66 MANUAL DEL EMPLEADOMedios socialesEsta política rige el uso de los medios sociales por parte de los empleados, incluidas todas las herramientas utilizadas para compartir contenidos y perﬁles, entre otras: sitios web de redes sociales, aplicaciones y blogs. La falta de referencia explícita a un sitio o tipo especíﬁco de medio social no limita la aplicación de esta política.La Organización respeta el derecho de todos los empleados a utilizar los medios sociales. Sin embargo, dado que las comunicaciones de los empleados de la Organización en los medios sociales podrían, en determinadas situaciones, repercutir negativamente en las operaciones empresariales o generar responsabilidad legal, es necesario que la Organización facilite estas directrices. Estas directrices tienen por objeto garantizar que los empleados comprendan los tipos de conducta que están prohibidos. Esta política no se interpretará ni aplicará de forma que interﬁera con los derechos de los empleados a discutir o compartir información relacionada con sus salarios, horarios u otros términos y condiciones de empleo. Los empleados tienen derecho a participar o abstenerse de tales actividades.Los empleados que utilicen los medios sociales están sujetos a todas las políticas y procedimientos de la Organización, incluidas, entre otras, las políticas de la Organización: (1) protección de secretos comerciales e información conﬁdencial relacionada con el funcionamiento de la Organización; (2) salvaguarda de la propiedad de la Organización; (3) prohibición de la discriminación ilegal, el acoso y las represalias; y (4) regulación del uso de la TI de la Organización.Se prohíbe a los empleados lo siguiente:• Divulgar en las redes sociales Secretos Comerciales/Información Conﬁdencial de la Organización o de terceros (según la deﬁnición anterior).• Utilizar los medios sociales para publicar o mostrar comentarios sobre compañeros de trabajo, supervisores, clientes, vendedores, proveedores o miembros de la dirección que sean obscenos, físicamente amenazadores o intimidatorios, o que constituyan de otro modo una violación de la Política de la Organización contra el Acoso, la Discriminación y las Represalias Ilegales.• Utilizar los medios sociales para publicar o mostrar contenidos que constituyan un ataque público intencionado contra los productos y/o servicios de la Organización, de forma que una persona razonable percibiría que está calculado para perjudicar a la actividad de la Organización y que no está relacionado con ninguna preocupación de los empleados relacionada con los términos y condiciones de empleo.• Divulgar o publicar en los medios sociales cualquier contenido promocional sobre la Organización o sus productos, salvo que cuente con la autorización y aprobación de la Organización.• Utilizar las redes sociales durante el tiempo de trabajo, a menos que la Organización lo autorice y apruebe.• Publicar una fotografía o un vídeo de un vendedor, proveedor o cliente en las redes sociales sin la licencia expreso de esa persona.• Falsear en los medios sociales el cargo o el puesto de un empleado en la Organización.• Utilizar los medios sociales para violar otras políticas o procedimientos establecidos por la Organización.Las violaciones de esta política pueden dar lugar a medidas disciplinarias, incluido el despido. Si tiene alguna pregunta sobre esta política, póngase en contacto con su supervisor o con Recursos Humanos.Los empleados no pueden utilizar equipos propiedad de la Organización, incluida la tecnología de la QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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67MANUAL DEL EMPLEADOinformación de la Organización, software con licencia de la Organización u otros equipos electrónicos, o instalaciones o tiempo de la Organización, para llevar a cabo actividades personales de blogging o redes sociales.Los empleados deben saber que la Organización tiene derecho a supervisar y supervisará el uso de su tecnología de la información, teléfono y otros equipos y sistemas, así como cualquier medio social de acceso público. Los empleados deben saber que la Organización puede acceder en cualquier momento y sin previo aviso a cualquier información creada, transmitida, descargada, intercambiada o discutida en medios sociales en línea de acceso público.Propiedad de cuentas en medios sociales: En la medida en que los empleados estén autorizados, como parte de sus funciones laborales, a utilizar cuentas de medios sociales para promover los intereses de la Organización, la Organización, y no el empleado, es la propietaria de la(s) cuenta(s) y los empleados deben devolver todos los inicios de sesión y contraseñas de dichas cuentas al ﬁnalizar su relación laboral.Entrevistas no autorizadasLos empleados no deben hablar con los medios de comunicación en nombre de la Organización sin ponerse en contacto con el Presidente/Director General o la persona designada por éste. A ellos deben dirigirse todas las preguntas de los medios de comunicación. Cuando se les designe como portavoces de la agencia, o en declaraciones o acciones públicas realizadas a título individual, se espera de los empleados que sean precisos en sus declaraciones, ejerzan la debida moderación y muestren respeto por las opiniones de los demás en todo momento. El incumplimiento de estas normas someterá al empleado a medidas disciplinarias que pueden llegar al despido. CAMBIOS DE ESTATUSCambios en los registros de personalCon el ﬁn de mantener actualizados sus registros personales y de garantizar que disponga de las prestaciones adecuadas, se espera que notiﬁque a la Organización sin demora cualquier cambio de nombre, dirección, número de teléfono, número de personas a su cargo u otra información aplicable.Consultas externas relativas a los empleadosTodas las consultas sobre empleados procedentes de fuentes externas, incluidas las solicitudes de referencias, deben dirigirse a Recursos Humanos. Ningún empleado o directivo debe dar información sobre un empleado a una fuente externa. La política de la Organización en cuanto a las referencias de los empleados que han dejado la Organización es revelar sólo las fechas de empleo y el título del último puesto ocupado.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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68 MANUAL DEL EMPLEADONotiﬁcación de renuncia En caso de que decida dimitir de su cargo, le rogamos que lo notiﬁque por escrito con al menos dos (2) semanas de antelación. Usted es responsable de devolver los bienes de la Organización que estén en su posesión o de los que sea responsable.Entrevista de salidaA todo empleado que abandone la Organización se le podrá solicitar que asista a una entrevista de salida realizada por el supervisor del empleado o por Recursos Humanos. El propósito de la entrevista es determinar las razones de la separación y resolver cualquier cuestión de compensación, propiedad de la Organización u otros asuntos relacionados con la separación.En resumenEste manual destaca sus oportunidades y responsabilidades en la Organización. Ten en cuenta que, si formas parte de una unidad de negociación, prevalecerá el convenio colectivo (CBA, por sus siglas en inglés) en caso de que sus disposiciones entren en conﬂicto con las de este manual. Si tiene siempre presente el contenido de este manual, su trabajo aquí será fructífero y satisfactorio. Una vez más, bienvenido al MAAC y esperamos trabajar con usted.QUÉ ESPERAMOS DE USTED

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69MANUAL DEL EMPLEADORECONOCIMIENTO Y ACUERDO DEL EMPLEADOAl ﬁrmar a continuación, reconozco que he recibido una copia física o electrónica del Manual del Empleado del Comité Asesor del Área Metropolitana (“Organización” o “MAAC”), y que me familiarizaré con su contenido.Reconozco que nada en el Manual del Empleado crea o pretende crear una promesa o representación de empleo continuo y que mi empleo, puesto y compensación en la Organización son a voluntad, no tendrán una duración especíﬁca y pueden ser cambiados o terminados a voluntad de la Organización, a menos que sean modiﬁcados por un acuerdo de negociación colectiva que rija los términos y condiciones de empleo. Tanto yo como la Organización tenemos derecho a rescindir mi contrato en cualquier momento, con o sin causa o preaviso. Al ﬁrmar a continuación, certiﬁco que entiendo que el empleo a voluntad es el único y total acuerdo entre la Organización y yo en relación con la duración de mi empleo y las circunstancias bajo las cuales mi empleo puede ser rescindido. Sustituye a todos los acuerdos, entendimientos y declaraciones anteriores (ya sean escritos u orales) relativos a la duración de mi empleo en la Organización y/o a las circunstancias en las que mi empleo puede ser rescindido. Mi condición de empleado a voluntad sólo podrá modiﬁcarse mediante un documento escrito ﬁrmado por el Presidente/Director General de la Organización.MI FIRMA A CONTINUACIÓN ATESTIGUA QUE HE LEÍDO, COMPRENDO Y ACEPTO ESTAR LEGALMENTE VINCULADO A TODOS LOS TÉRMINOS ANTERIORES.NO FIRME HASTA HABER LEÍDO LA DECLARACIÓN Y EL ACUERDO ANTERIORES._____________________________________ Nombre completo en letra molde_____________________________________ Firma_____________________________________ Fecha[CONSERVAR EN EL EXPEDIENTE PERSONAL DEL EMPLEADO]5240284.1QUÉ ESPERAMOS DE USTED

MAAC HR Employee Handbook - Spanish

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